Эффективность инвестиций в человеческие ресурсы

Содержание

Эффективность инвестиций в человеческий капитал
Главная > Реферат >Менеджмент
Заключение:
Список литературы
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал

Эффективность инвестиций в человеческий капитал

Главная > Реферат >Менеджмент

Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

— окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

— в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

— в каких объемах потребуется вложить средства;

— каковы возможные варианты инвестиций;

— как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

Фитц-енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 г. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль — (Расходы — [Зарплаты + Льготы])] : Зарплаты + Льготы, т.е.

HCROI = Revenue — (Expenses — [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6].

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

где ВНП — валовой национальный продукт;

ФО — денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины X в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z — коэффициент эффективности инвестиций;

X2 — величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 — величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y — инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибуции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.

где Yn — заработки человека, имеющего n лет образования;

X0 — заработки человека, имеющего нулевое образование;

R — текущая норма отдачи вложений в образование;

Cn — объем инвестиций в течение n лет обучения.

После процедуры определения издержек образования и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования. Но необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования — достаточно трудоемкий процесс.

Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего — 15%, а отдача высшего — 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14%, среднего — 10%, высшего — 8%. Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых — 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование.

Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания. Всемирно известная компания «Дюпон» провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития:

1) инвестиции в своих работников;

2) широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании;

3) масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;

4) приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды.

В Японии развитие человеческого капитала рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой.

Анализ инвестиций в человеческий капитал предприятиями г. Пензы показал следующее. Несмотря на то что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

Заключение:

Исследование темы инвестиций в человеческий капитал является крайне актуальной. Так, обучение в институте – это прямые инвестиции в человеческий капитал. Причем размер человеческого капитала будет определяться не столько наличием соответствующего диплома, сколько теми знаниями, которые мы получим за годы обучения в институте. По утверждению Лестера Туроу, профессора менеджмента и экономики в Массачусетском технологическом институте (Кембридж), «инвестиции в образование – это очень своеобразные инвестиции». Но тема инвестиций в человеческий капитал не ограничивается только инвестициями в образование, а самой теме человеческого капитала посвящено значительное число работ западных экономистов.

Роберт Райх, профессор Школы государственного управления имени Дж.Ф.Кеннеди при Гарвардском университете в своей книге «Труд наций. Готовясь к капитализму ХХI века» (1991) отметил, что неравенство в доходах в различных сферах жизнедеятельности определяется новыми факторами: «В новых условиях преуспевают прежде всего те, кто занят анализом и работает с символами, те, кто выявляет новые проблемы и осуществляет посредническую деятельность». Важнейшим условием преуспевания становится эффективность использования человеческого капитала.

Лестер Туроу в своей книге «Будущее капитализма» (1997) утверждает, что на смену физического капитала приходит человеческий капитал. «Упрощённо можно назвать квалификацию, образование и знание понятием «человеческий капитал». Может показаться, будто замена физического капитала человеческим капиталом — всего лишь небольшая перемена, но дело обстоит иначе. Здесь имеется некоторое сходство, но различие становится важнее сходства, когда мы определяем природу капитализма, в котором человеческий капитал является доминирующим фактором производства, а не просто важным дополнением физического капитала.

В заключение можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Список литературы

Трудовой Кодекс РФ 2009-2010 http://www.trudkodeks.ru/

Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2008.

Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. N 3. С. 29 — 37.

Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции // Вестник ТИСБИ. 2005. N 1.

Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.

Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education // Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

Стюарт Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. — М.: Поколение, 2002. С. 132.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал — это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало признанию этих расходов как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К.Макконнелл и С.Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

— расходы на образование — включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
— расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. — Т.2. — М: Республика, 1992. — 400 с.

По мнению Г.Беккера, ЛТуроу, Т.Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность организации — это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

Для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа «издержки- выгоды». Этот анализ делится на три этапа:

— идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;
— идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;
— сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.

В микроэкономических исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. К структуре заработков можно подходить по несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании.

Согласно теории человеческого капитала заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть — это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая- это доход на образовательные инвестиции.

Теоретики человеческого капитала исходят из представления о заработной плате как некоей слоистой структуре, где каждый слой связан с известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц — одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.

В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают «потерянные заработки». Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей стоимости высшего и среднего образования.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных инвестиций в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы.

Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту благотворительности. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они могут быть ориентиром и для государственных расходов на образование.

Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции «предельной полезности» и «предельной производительности».

Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.

В теории человеческого капитала проблема производственного опыта является одной из самых сложных при изучении процессов формирования рабочей силы. Общетеоретическая разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г.Беккеру, которую усовершенствовал Дж.Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей подготовке несут работники, а затраты по специальной — предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной — предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

Накопление производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека.

Во всех развитых странах инвестиции в образование — одно из наиболее эффективных мероприятий, как с точки зрения самого человека, так и общества в целом. В России образование долгое время было бесплатным для обучающегося. Сегодня, когда и коммерческие, и государственные вузы предоставляют возможность учиться на платной основе, человек может принимать активное участие в формировании своего человеческого капитала, в который он и вкладывает деньги, платя за получаемое образование.

Отметим еще один важный и принципиальный момент: кроме материального выигрыша повышение уровня образования человека часто дает ему количественно слабо измеримые, но важные преимущества в виде улучшения условий труда, досуга и потребительского выбора. Кроме того, человек получает более широкий доступ к интересной, приятной и перспективной работе. Обязательно нужно отметить также повышение престижа в обществе и возможность получения удовлетворения от самореализации.

Во всем мире заработная плата рассматривается в качестве мерила уважения, с которым общество относится к конкретной профессии. Согласно результатам исследований ученых разных стран, 60% разницы в доходах людей приходится на образование, а 40% — на все остальные факторы (здоровье, природные способности, социальное происхождение). Поэтому, вкладывая средства в высшее образование, человек в первую очередь определяет свое будущее.

Приведенные выше положения позволяют сделать обобщения:

— только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
— инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
— к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
— в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала;
— доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать, а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;
— потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование;
— сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность;
— передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей.

Вышесказанное позволяет утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия.

Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал

Основа любого бизнеса — люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. По Эдвинссону и Мэлоуну: «Интеллектуальный капитал — это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента». Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками — задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой — эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.

Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.

Согласно Роберту Шиллеру из Йельского университета человеческий капитал составляет 72,1% национального богатства США .

Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека. Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям, — это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [2].

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

— расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

— расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [3].

С точки зрения Сулеймановой Л.Ш., инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание — не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию. Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

1) образование, подготовка на производстве;

4) поиск информации и миграция;

5) фундаментальные научные разработки;

6) экология и здоровый образ жизни;

7) культура и досуг [5].

Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6%. Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4%. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику .

Накопление человеческого капитала (прирастает человеческий капитал двумя способами: когда организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников, и когда максимальное число людей владеет знаниями) подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.

Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала.

— окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

— в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

— в каких объемах потребуется вложить средства;

— каковы возможные варианты инвестиций;

— как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.

HCROI = Revenue — (Expenses — [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6].

где ВНП — валовой национальный продукт;

ФО — денежная оценка общего фонда образования.

Z — коэффициент эффективности инвестиций;

X2 — величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 — величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y — инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

где Yn — заработки человека, имеющего n лет образования;

X0 — заработки человека, имеющего нулевое образование;

R — текущая норма отдачи вложений в образование;

Cn — объем инвестиций в течение n лет обучения.

где NPV — чистая приведенная стоимость;

B — доход от образования в момент времени t;

C — издержки обучения в момент времени t;

n — число периодов времени;

i — норма процента.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования — достаточно трудоемкий процесс.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек:

где r — внутренняя норма отдачи.

Чем выше r, тем прибыльнее инвестиции в образование.

С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его получения норма прибыли на высшее образование рассчитывается путем следующего уравнения:

где t — возраст человека;

E — прирост заработной платы человека после получения высшего

образования в возрасте t;

C — издержки получения высшего образования человека в возрасте t;

n — возраст, в котором индивид начал учиться в высшем учебном заведении (колледже);

N — возраст, в котором человек прекращает свою трудовую деятельность, уходя на пенсию;

r — норма прибыли на высшее образование.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

где D — пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

D — пожизненные заработки лиц со средним образованием;

C — разница в сумме затрат на высшее и среднее образование [2,

1) инвестиции в своих работников;

4) приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды [4].

1. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2008.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 1999.

3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

4. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. N 3. С. 29 — 37.

5. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции // Вестник ТИСБИ. 2005. N 1.

6. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.

7. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education // Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

Источники: http://works.doklad.ru/view/kGsWO5U_lFo/2.html, http://vuzlit.ru/402812/effektivnost_investitsiy_chelovecheskiy_kapital, http://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-investiciy-v-chelovecheskiy-kapital

Источник: invest-4you.ru