Эффективность инвестиций в трудовые ресурсы

Эффективность Инвестиций В Трудовые Ресурсы Инновационного Развития Экономики Региона

(Южно-Уральский государственный университет)

Suggested Citation

Download full text from publisher

More about this item

Statistics

Corrections

All material on this site has been provided by the respective publishers and authors. You can help correct errors and omissions. When requesting a correction, please mention this item’s handle: RePEc:scn:009910:16372981. See general information about how to correct material in RePEc.

For technical questions regarding this item, or to correct its authors, title, abstract, bibliographic or download information, contact: (CyberLeninka). General contact details of provider: http://cyberleninka.ru/ .

If you have authored this item and are not yet registered with RePEc, we encourage you to do it here. This allows to link your profile to this item. It also allows you to accept potential citations to this item that we are uncertain about.

We have no references for this item. You can help adding them by using this form .

If you know of missing items citing this one, you can help us creating those links by adding the relevant references in the same way as above, for each refering item. If you are a registered author of this item, you may also want to check the «citations» tab in your RePEc Author Service profile, as there may be some citations waiting for confirmation.

Please note that corrections may take a couple of weeks to filter through the various RePEc services.

Сущность, виды и эффективность инвестиций в трудовые ресурсы Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Анненко Н.М., Талалай М.А.

На сегодняшний день в связи с возрастанием ценности знаний проблема использования трудовых ресурсов является особо актуальной. Человеческие ресурсы в большей степени влияют на дальнейшее развитие организации. Так как труд используется в каждой сфере деятельности, для любого предприятия необходимым является эффективное инвестирование в человеческий капитал . Кроме того, результаты работы предприятия зависят не только от решений руководителя, но и от того, насколько качественно и быстро они будут реализовываться. А это, в свою очередь, определяется качеством и эффективностью использования трудового потенциала. В рамках данного исследования, будет выявлена сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал . Для целостного понимания объекта исследования первоначально рассмотрена сущность человеческого капитала и его эволюция. Во втором разделе рассматриваются теоретические аспекты понятия инвестиций в человеческий капитал , а также виды инвестиций.

Похожие темы научных работ по экономике и экономическим наукам , автор научной работы — Анненко Н.М., Талалай М.А.,

THE NATURE, TYPES AND EFFICIENCY OF INVESTMENT IN HUMAN RESOURSES

Today, due to the increase in the value of the knowledge problem of labor resources is particularly important. Human resources have greater influence on the further development of the organization. Since labor is used in every area of activity necessary for any enterprise is an effective investment in human capital. In addition, business outcomes depend not only on the decisions of the head, but also on how well and quickly they will be implemented. And this, in turn, is determined by the quality and efficiency of labor potential. This study examined the nature, types and efficiency of investment in human capital. In an article for a more accurate understanding of the object of study is considered the first step of the essence of human capital and its evolution. The second section discusses the theoretical aspects of the concept of investment in human capital, as well as the types of investments. The third section presents calculations describing assessment of return on investment in human capital.

Текст научной работы на тему «Сущность, виды и эффективность инвестиций в трудовые ресурсы»

ECONOMICS AND MANAGEMENT | Juvenis scientia 2016 № 1

сущность, виды и эффективность инвестиций в трудовые ресурсы

Н. М. Анненко, М. А. Талалай

Южный федеральный университет

Россия, 347922, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44

На сегодняшний день в связи с возрастанием ценности знаний проблема использования трудовых ресурсов является особо актуальной. Человеческие ресурсы в большей степени влияют на дальнейшее развитие организации. Так как труд используется в каждой сфере деятельности, для любого предприятия необходимым является эффективное инвестирование в человеческий капитал. Кроме того, результаты работы предприятия зависят не только от решений руководителя, но и от того, насколько качественно и быстро они будут реализовываться. А это, в свою очередь, определяется качеством и эффективностью использования трудового потенциала. В рамках данного исследования, будет выявлена сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал. Для целостного понимания объекта исследования первоначально рассмотрена сущность человеческого капитала и его эволюция. Во втором разделе рассматриваются теоретические аспекты понятия инвестиций в человеческий капитал, а также виды инвестиций.

Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, эффективность, эффект.

the nature, types and efficiency of investment in human resourses

N. M. Annenko, M. A. Talalay

South Federal University

44 Nekrasov per., 347922, Taganrog, Russia

Today, due to the increase in the value of the knowledge problem of labor resources is particularly important. Human resources have greater influence on the further development of the organization. Since labor is used in every area of activity necessary for any enterprise is an effective investment in human capital. In addition, business outcomes depend not only on the decisions of the head, but also on how well and quickly they will be implemented. And this, in turn, is determined by the quality and efficiency of labor potential. This study examined the nature, types and efficiency of investment in human capital. In an article for a more accurate understanding of the object of study is considered the first step of the essence of human capital and its evolution. The second section discusses the theoretical aspects of the concept of investment in human capital, as well as the types of investments. The third section presents calculations describing assessment of return on investment in human capital.

Читайте также  Значение инвестиций в развитии экономики страны

Keywords: human capital, investment in human capital, efficiency, effect.

Появление теории человеческого капитала (ЧК) связано с научными трудами У. Петти, А. Смита и А. Маршалла. В трудах этих ученых можно найти доказательство важности изучаемого вопроса для экономики. Но конечное формирование теории человеческого капитала произошло только в середине 20-го века и связано с трудом американского экономиста Т.Шульца. Базовая модель принадлежит Г. Беккеру. Именно этот ученый впервые осуществил подсчет экономической эффективности образования путем расчета отдачи от вложений. Данная эффективность составляет 12-14 % годовой прибыли. Его вклад в развитие данной отрасли под названием «Человеческий капитал» до сих пор считается основным научным трудом в этой области [1].

В трудах Томаса Стюарта представлено современное видение проблемы эффективности инвестиций в ЧК. Кроме того, данный вопрос в своей работе рассматривает Б. М. Генкин «Эффективность труда и качество жизни», а также такие ученые, как Т.Астахова и Е.Толкачева в статье «Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления» и многие другие. Вопросы, относящиеся к оценке чистой стоимости человеческого капитала поднимаются К. В.Курчидисом в статье, которая была опубликована в 2011 году.

Для более точного понимания вопроса необходимо разобраться с терминологией. Часто понятие «рабочая сила предприятия» и «трудовые ресурсы предприятия» относят к «человеческому капиталу». Но необходимо понимать, что эти понятия — не синонимы. [4]

Понятие «человеческий капитал» включает в себя интел-

лект, опыт и накопленные знания, т.е. качественные характеристики рабочей силы, такие как способность человека к труду, его умения, знания и навыки. В широком смысле человеческий капитал рассматривается как понятие, включающее в себя и другие качества, а именно мотивация, лояльность, умение работать в команде. На основе вышесказанного становится ясно, что капитал формируется из качеств, которые человек использует в своей работе и благодаря которым он становится ценен для фирмы (ум, надежность, позитивность, преданность энергия и т.д.). Также сюда относят способности человека к обучению (одаренность, смекалка, творческий характер личности, воображение) и побуждений человека отдавать другим накопленную информацию и знания (командный дух, ориентация на цели компании и т.д.). [5]

Основоположником теории человеческого капитала была и остается работа Г. Беккера. Выведенное и обоснованное им понимание человеческого капитала, а также модель целесообразности инвестиций в его развитие на уровне организации является основой множества исследований. Дальнейшим шагом исследования будет рассмотрена сущность и виды инвестиций в человеческий капитал.

Человеческие ресурсы измеряют количественно (численность персонала предприятия) и качественно (уровень мастерства, знания и другие свойства, которые положительно сказываются на росте производительности труда). Расходы, которые направлены на развитие данных способностей и повышающие производительность труда работника, называют «инвестициями в человеческий капитал». Затраты, на человеческий капитал должны носить целесообразный характер и

Juvenis scientia 2016 № 1 | ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

способствовать росту в будущем доходов (заработной платы) человека. Данные затраты называются инвестициями в ЧК.

Инвестирование является важнейшей предпосылкой для производства человеческого капитала, но при этом еще не само его производство, осуществляемое в процессе деятельности, когда владелец этого капитала выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. ЧК создается как в общем, так и в частном секторе экономики, где затраты труда и работа каждого индивида по развитию и самосовершенствованию включены в общественные затраты во всем процессе воспроизводства. Реализация и оценка накопленного запаса знаний, умений и других производительных качеств индивида организуется посредством активной деятельности носителя ЧК. [3]

Человеческий капитал, который был приобретен в процессе обучения, в итоге приносит владельцу дополнительный доход на протяжении его дальнейшей жизни, давая ему возможность занимать более престижные, высокооплачиваемые должности. Следовательно, ценность человеческого капитала с точки зрения экономики является рентабельностью инвестиций в него.

Именно люди с их образованием, профессиональным опытом, квалификацией определяют возможности и границы необходимых перемен в экономике страны, а уровень доходов населения напрямую зависит от количества и качества человеческого капитала. Таким образом, целесообразным является проведение теоретического и эмпирического анализа факторов, влияющих на уровень оплаты труда, путем оценки норм отдачи от инвестиций в человеческий капитал в современной экономике Российской Федерации.

Традиционная формула человеческого капитала имеет следующий вид:

где ЧК — человеческий капитал;

Ко — капитал образования;

Кз — капитал здоровья;

Кк — капитал культуры. [2]

Но, анализируя инвестиции в человеческий капитал, можно расширить структуру вложений в человеческий капитал. Было установлено примерное влияние каждого из видов инвестиций на формирование человеческого капитала (Рис. 1).

Рис.1. Виды инвестиций в человеческий капитал

В рамках деятельности предприятия выделяют следующие виды затрат, которые также можно рассматривать как этапы трудовой деятельности:

1. Затраты на профориентацию. Данный вид затрат финансируется преимущественно государством, а также из личных средств домашних хозяйств. При этом работодатели

также могут финансировать обучение и профориентацию.

2. Затраты на поиск и найм сотрудников. Данный вид затрат ложится непосредственно на фирму и имеют постоянный характер.

3. Затраты во время адаптации персонала. Под данной категорией понимают издержки, связанные с вхождением работника в новый ритм, социальной адаптацией. В основном такие затраты предприятие претерпевает в течение испытательного срока.

4. Затраты во время накопления потенциала роста. На данном этапе предприятие не получает достаточно прибыли в результате деятельности персонала в силу недостатка профессионализма работника.

5. Затраты в период достижения профессионализма. С этим процессом связаны издержки на повышение мотивации сотрудников, улучшение стимулирования труда.

6. Затраты на повышение квалификации персонала.

7. Затраты в период капитализации знаний.

8. Затраты в период «морального устаревания». Эти затраты обусловлены ростом научно-технического прогресса и необходимостью накопления новых знаний персоналом.

На сегодняшний день ценность знаний все больше возрастает. И поэтому человеческий капитал с его качественными и количественными характеристиками выходит на новый уровень, особенно интеллектуальная составляющая. Сегодня становятся приоритетными и практически востребованными продукты не только физического, но и интеллектуального труда. Исследования результативности инвестиций в человеческий капитал и потенциала трудовых ресурсов формируют одно из приоритетных направлений современной экономики труда и позволяют регулировать современные процессы экономического развития. Таким образом, далее будет рассмотрена эффективность инвестиций в человеческий капитал.

Читайте также  Условия при инвестиции в предприятие

Что следует понимать под эффективностью инвестиций? В первую очередь, это результат, возникший через временной лаг вложений. В производственной сфере таковым результатом является сальдо на i-ый период операционной деятельности, которое может быть, как положительным, так и отрицательным. Таким образом, одним из критериев оценки инвестиционной отдачи следует рассматривать один экономический показатель, непосредственно связанный с деятельностью человека. Мониторинг данного показателя (или группы показателей) позволит отследить влияние инвестиций в человеческий капитал в рамках рассматриваемого периода. Эффективность инвестиций в человеческий капитал определяется степенью их отдачи. По структуре, стоит разделить данную отдачу на инвестиционную и потребительскую. Также можно назвать внешним и внутренним эффектом. Если внутренний эффект направлен на получение результата для самого объекта инвестирования, то внешний эффект приносит полезность для субъекта инвестирования, то есть государства, предприятия или другого. Результат внутреннего эффекта может быть выражен в получении новых навыков, знаний, умений, появлении полезных знакомых, эмоциональное удовлетворение и прочее. Для субъекта инвестирования эффект выражается через первоначальную цель вложений в человеческий капитал. Как правило, вкладывая средства в ЧК, предприятие предполагает то, что хочет получить в итоге от объекта. Степень реализации данного эффекта и будет являться критерием эффективности инвестиций в человеческий капитал. Наиболее наглядно структуризация инвестиций отражена на рисунке 2.

ECONOMICS AND MANAGEMENT | Juvenis scientia 2016 № 1

Рис. 2. Структура отдачи инвестиций в человеческий капитал [6].

Говоря об оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, стоит понимать, что данная оценка является субъективной для каждого элемента. Различные предприятия и гос. учреждения имеют различное представление о необходимом получаемом эффекте от инвестиций. Поэтому следует определить величину, которая будет характеризовать их результативность. Такой величиной является внутренняя норма отдачи (обознач. — r). Это показатель, при котором чистая приведенная стоимость инвестиций сводится к нулю. В случае с инвестициями в человеческий капитал, её можно рассчитать из тождества текущей стоимости будущих доходов и инвестиций.

V Bt у Q I—! (1 + rY Z-i (1 + гУ

В данном тождестве Bt — текущий доход в момент времени t, Ct — издержки, связанные с инвестированием в момент времени t, t- конкретный период времени.

Стоит различать как частную норму отдачи от человеческого капитала (сопоставляется доходность и издержки от

инвестиций для конкретного индивида), так и социальную (сопоставляется доходность и издержки от инвестиций для всего общества в целом). Очевидно, что норма отдачи в данных случаях будет отличаться. Наиболее достоверно данная формула применяется для оценки эффективности инвестиций в образование. Человеческий капитал достаточно вола-тилен в рамках зависимости от промышленной инфраструктуры страны и совокупного уровня экономического развития. Стоит отметить тот факт, что доля участников рынка труда с высшим образованием растет в геометрической прогрессии. Это связано, в первую очередь, с изменением спроса на рабочую силу. Научно-технический прогресс требует всё большее количество обслуживаемых механизмов, которыми являются высококвалифицированные специалисты. В связи с этим, целесообразно выделение больших средств (в первую очередь государственных) на увеличение удельного веса наукоемких участников рынка труда.

Исходя из результатов данного исследования, можно сделать вывод, что вопросы инвестиций в человеческий капитал имеют одно из главных значений в современной микроэкономике. Для дальнейшего развития экономики нашей страны необходимы новые пути решения проблемы эффективности использования трудового потенциала.

1. Александрова Н.А.Человеческий капитал: инвестиции и эффективность использования // В сборнике: Актуальные проблемы технических, экономических, юридических и социальных наук, -Москва, 2007. С. 94-96.

2. Грачик М.Е. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Транспортное дело в России, изд: Редакция газеты «Морские вести России», Москва, 2011.

3. Маврина Н.А. Сущность человеческого капитала и особенности инвестиций в него // Вестник Челябинского государственного университета. 2008. № 29. С. 10-14.

4. Ожиганов Э.Н. К вопросу о критериях оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал // Экономика и предпринимательство. 2015. № 9-2. С. 1053-1055.

5. 5.эффективность инвестиций в области высшего образования // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1. С. 1079.

6. Якашева О.Н., Родин Д.В. Некоторые проблемы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации // Актуальные вопросы экономических наук. 2013. № 34. С. 55-59.

Эффективность инвестиций в трудовой капитал предприятия

экономические науки

  • Агарков Алексей Михайлович , студент
  • Волгоградский филиал, Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова
  • МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
  • ИНВЕСТИЦИИ В ТРУДОВОЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
  • ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ
  • ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
  • ЭФФЕКТ ОТ УПРАВЛЕНИЯ

Похожие материалы

Основным фактором эффективной деятельности, условием роста доходности любой организации в современных условиях становится рациональное использование ее стратегически важных ресурсов. Важнейшим из стратегических ресурсов, а также решающим условием успеха деятельности любой организации в современных условиях являются инвестиции в человеческий капитал. Важной и характерной чертой трудовых ресурсов является то, что творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться и гибче адаптироваться к изменяющимся условиям конкурентной среды. Продуктивное использование инвестиций в человеческий капитал непосредственно влияет на рост доходности промышленных организаций.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом:

  • достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
  • достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;
  • выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [1].

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельных работников в частности как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде [5]:

  • увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
  • удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях, то эффект может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
  • относительная экономия средств, за счет сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Читайте также  Прямые инвестиции из китая за рубеж

Может иметь место и промежуточный результат — повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать, как обобщенную величину всех результатов (прирост объемов производства, выручка от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов как прирост объемов производства, изменение уровня производительности труда и других, на их величину оказывает влияние не только непосредственный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но и технико-технологические и организационные факторы.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами [2].

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Часто для оценки эффективности конечного результата производства применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда.

Однако этот показатель не совсем точен и изменяется под влияние многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда не одинакова, так как различаются объемы затрат на рабочую силу.

Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на одни рубль затрат на рабочую силу.

Можно также рассчитать показатель, представляющий собой удельную затратоемкость продукции, где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы. Показатель удельной затратоемкости является обратным по отношению к показателю «производительность труда».

Для оценки эффективности персонала в работе [4] предлагается формула оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

В начале определяются отдельные показатели эффективности.

1. эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Где: Зн — затраты на «новичка»: 3н =3от /Рот ; 3 от — затраты на отбор персонала; Рот — количество отобранных кандидатов; Р — средняя списочная численность работников; Кт1, Кт2 — коэффициент текучести на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников.

2. эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

где: Ззп — разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий; Рсп — число работников, обучившихся смежным профессиям; N- календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб— затраты на обучение.

3. эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

где: Р — количество работников; Дм— количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П1,П2 — производительность труда, как отношение объема продаж к числу работников.

Суммарная эффективность рассчитывается как сумма всех рассмотренных выше эффектов:

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке систем управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении.

Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Следствием снижения текучести кадров, в свою очередь, будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности, в частности, уверенность в своей занятости на данном предприятии. Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности [3].

Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться ротация кадров и совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая рабочая сила, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Список литературы

  1. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами [Текст] / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. — Нижний Новгород, 2016. — С. 22-25.
  2. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том.1. Пер. с англ. [Текст] / Г. Кунц, С. О’Доннел — М.: Прогресс, 2014. — 495с.
  3. Патрушев, В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой [Текст] / В.Д. Патрушев, Т.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий // Социологические исследования. — 2015. — № 4. — С. 34-41.
  4. Талтынов, С.М. Трудовая мотивации в системе управления человеческими ресурсами [Текст] / С.М. Талтынов. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 «экономика и управление народным хозяйством: экономика труда». — Воронеж, — 2014. — 196 с.
  5. Чирков, В.И. Самодетермипация и внутренняя мотивация поведения человека [Текст] / В.И. Чирков // Вопросы психологии. — 2016. -№3.- С. 116-132.

Электронное переодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.

Источники: http://ideas.repec.org/a/scn/009910/16372981.html, http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-vidy-i-effektivnost-investitsiy-v-trudovye-resursy, http://novainfo.ru/article/10223

Источник: invest-4you.ru

Преном Авто