Инвестиции в повышение квалификации сотрудников

Окупаемость инвестиций в обучение персонала

«Обучение» часто воспринимается как «мягкий» показатель (но поддающийся четкому определению и измерению), и этим аргументируется тезис о сложности количественной оценки выгод (особенно финансовых) от обучения для предприятия. К сожалению, этим аргументом постоянно оперируют кадровые службы компаний.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько эффективно обучение персонала в контексте достижения бизнес-результатов?

Однако за последние годы мы наблюдаем растущее количество примеров лучших практик по анализу и оценке влияния обучения на финансовую эффективность; в конечном счете, это приводит нас к оценке окупаемости инвестиций (return on investment, ROl) в обучение персонала.

Впервые показатель эффективности обучения — модель Киркпатрика — была представлена и внедрена в компаниях в далеких 1950-х гг. (и до сих пор используется во всем мире. Пятиуровневая модель оценки окупаемости вложений в персонал (которая преимущественно относится к обучению), описываемая применительно к рассматриваемому ключевому показателю эффективности (КПЭ), была разработана Джеком Филлипсом в стенах Института ROI и является расширенной четырехуровневой моделью Киркпатрика.

Использование подхода по оценке окупаемости для кадровых служб — отличный способ по началу процесса общения с бизнесом на языке бизнеса. Доверие к кадровым службам может быть усилено за счет демонстрации бизнес-эффекта от вложений в развитие персонала, поскольку ответственность за эти вложения лежит на кадровой службе. Кроме того, расходы на развитие персонала могут стать не просто затратами, а инвестициями.

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Согласно Джеку Филлипсу, для сбора данных при расчете окупаемости инвестиций в обучение применяется несколько способов. Участники программы обучения опрашиваются на предмет удовлетворенности сразу после окончания программы, а затем через несколько недель проводится повторный опрос участников обучения и менеджеров с целью оценки изменений в поведении и эффективности. Затем вся полученная информация анализируется на предмет оказания программой обучения влияния на результаты, качество, стоимость, сроки и удовлетворенность клиента. Далее информация используется для оценки выгод по отношению к затратам.

В модели окупаемости Филлипса рассматриваются пять уровней:

1. реакция и планируемое действие;
2. изучение;
3. применение;
4. бизнес-воздействие;
5. окупаемость инвестиций.

Уровень 1. Реакция и запланированное действие.

На этом уровне оцениваются удовлетворенность участников и их реакция на программу обучения. Также анализируются планируемые действия, которые участники обучения собираются применить в своей работе.

Уровень 2. Изучение.

На этом уровне оценивается мнение участников относительно конкретности полученных знаний (обычно такое исследование проводится сразу по окончании программы обучения).

Уровень 3. Применение.

На третьем уровне собирается информация о степени успешности применения участниками знаний, полученных в ходе обучения. Проводится анализ изменений в поведении или в действиях. Обычно для таких целей используются анкеты и опросы.

Уровень 4. Бизнес-воздействие.

На этом уровне определяются фактические бизнес-результаты программы и анализируются происходящие изменения в поведении/ навыках персонала в денежном выражении. Обычно показателями этого уровня являются результаты, качество, стоимость, сроки к удовлетворенность клиентов.

Однако даже если программа обучения принесет измеримый бизнес-результат, может оказаться, что стоимость этой программы слишком высока.

Уровень 5. Окупаемость инвестиций.

На этом уровне вычисляется фактический ROI. Отметим, что рас чет окупаемости обучения идентичен расчету окупаемости любой бизнес-инвестиции, где ROI традиционно определяется как прибыль, деленная на инвестиции:

Окупаемость инвестиций рассчитывается с использованием выгод и затрат. Коэффициент окупаемости (benefit/cost ratio, BCR) это выгоды от программы обучения, деленные на затраты:

Окупаемость инвестиций использует чистые выгоды, деленные на затраты. Чистые выгоды — это выгоды от программы обучения за вычетом затрат. Следовательно,

Коэффициент окупаемости и окупаемость инвестиций несут в себе в целом одинаковую информацию, но с разных точек зрения. В качестве примера представим, что программа обучения принесла выгоду в размере 581 000 долл. при затратах в 229 000 долл. Следовательно, коэффициент окупаемости равен:

Результат означает, что на каждый инвестированный в программу обучения доллар приходится 1,5 долл. чистой выгоды.

Измерения осуществляются при проведении крупных программ обучения.
Источником информации служит обученный персонал и документация кадровой службы по анализу эффекта от обучения.
Трудозатраты и стоимость сбора данных

Сбор и анализ данных для расчета рассматриваемого КПЭ являются весьма затратным и длительным процессом. Поэтому полный расчет рентабельности применяется в отношении ограниченного количества программ обучения — обычно наиболее дорогих и от которых ожидается существенный эффект (см. «Замечания»).

Целевые значения

Организации по изучению процессов управления человеческими ресурсами (например, Hackett Group) обладают информацией по затратам на обучение персонала в компаниях. Подобную информацию могут предоставить такие организации, как Kirkpatric Partners и Институт ROI.

Пример. В начале 2000-х гг. компания Nextel Communications (со штаб- квартирой в США) применила модель оценки рентабельности к имеющим значительное влияние программам обучения. Ниже рассмотрен пример одной из таких программ.

Почти 400 менеджеров и руководителей компании прошли пятичасовую программу обучения по управлению эффективностью.

Сбор данных: уровни 1 и 2

Информация, соответствующая уровню 1 и 2, собиралась с помощью анкетирования сразу после прохождения обучения. Необходимо было поставить оценку (от 1 — плохо до 5 — отлично) при ответе на вопросы, подобные нижеприведенному.

В какой мере вы способны применить каждый из следующих навыков в своей работе?

Ответ: «Обучать сотрудников в целях обеспечения непрерывности производственного процесса».

Анализ, проведенный в отношении курсов по управлению эффективностью, на уровне 1 и 2 выявил, что участники обучения поставили оценки 4 и выше по всем предложенным вопросам.

Уровень 3. Оценка применения

Информация для этой оценки была получена с помощью опроса, проведенного среди участников обучения по электронной почте спустя 90 дней после окончания обучения. Опрос включал вопросы о повышении эффективности работы участника обучения и о степени влияния, которое оказали курсы на увеличение эффективности, а также степени влияния других факторов.

На уровне 4 анализировалось бизнес-влияние. Здесь информация представлялась в денежном выражении в целях сравнения с затратами на обучение. Один из участников обучения сообщил об экономии в 16 200 долл. в квартал, что в пересчете на год дает результат в 64 800 долл. Эта цифра была умножена на коэффициент, учитывающий среднюю относительную величину экономии на всех обученных (в дан ном случае 20%), а полученный результат был умножен на показатель достоверности (100%), что в итоге дало экономию в 12 960 долл. в год.

Все затраты на проведение обучения составили 283 267 долл.

На уровне 5 был рассчитан показатель рентабельности:

Хотя почти всеми кадровыми службами проводится оценка удовлетворенности персонала, только немногие из них анализируют рентабельность инвестиций в обучение. Возможным объяснением этому факту служит то, что анализ рентабельности часто характеризуется как сложный и затратный процесс (что обычно соответствует действительности). Поэтому компании должны избиратель но подходить к оценке рентабельности обучения персонала.

Инвестиции в повышение квалификации сотрудников

В современном мировом сообществе значение интеллектуальных ресурсов становиться одним из основных элементов в части конкурентоспособного производства той или иной продукции, и уранодобывающая отрасль как оплот всей атомной энергетики является тому подтверждением. Знания, которыми владеют сотрудники компании/предприятия, являются сегодня одной из основных составляющих всего интеллектуального капитала, представляющего собой нематериальные активы, отражаемые в публичной отчетности и оказывающие непосредственное влияние на рыночную стоимость компании. В настоящее время превышение рыночной стоимости над балансовой является нормальной ситуацией. Исходя из экономической теории, рыночная стоимость бизнеса определяется его доходностью. Цена, которую готова заплатить компания-инвестор, определяется исходя не из стоимости фондов, а из уровней текущих и будущих доходов. Логично предположить, что превышение рыночной стоимости над балансовой стоимостью активов компании обеспечивается некими преимуществами, связанными с рыночной конъюнктурой, текущей и будущей. Следовательно, источником данного превышения могут быть знания и профессиональный опыт менеджера, поднявшего производство своей компании на более высокий интеллектуальный уровень, в том числе благодаря привлечению новых технологий.

Оценка интеллектуального капитала

Для оценки интеллектуального капитала компаний могут быть использованы различные типы методов: рыночной капитализации (Market Capitalization Methods (MCM)); отдачи на активы (Return on Assets methods (ROA)); прямого измерения интеллектуального капитала (Direct Intellectual Capital methods (DIC)); подсчета очков (Scorecard Methods (SC))[2-4]. Несмотря на имеющийся, на первый взгляд, широкий спектр методов, применение многих из них на практике представляется достаточно сложным и не всегда эффективным, при этом часть из них не позволяет провести количественную оценку интеллектуального капитала. Именно поэтому, авторами используется метод, в котором значение интеллектуального капитала I (долл. США) уранодобывающих компаний определяется следующим образом:

где q=M/B, M — рыночная стоимость акций компании, B – балансовая стоимость (по которой физические активы учитываются в бухгалтерском балансе) равная его первоначальной стоимости за вычетом амортизации (внеоборотные и оборотные активы). Из приведенного выражения можно видеть, что при равной рыночной стоимости акций инвестиционной привлекательностью всегда обладают те компании, которые имеют большее значение q (больше единицы). Однако необходимо понимать, что даже в случае низких значений q (меньше единицы), не всегда инвестиционная привлекательность компании низка. Это может иметь место в случае внедрения в компании на текущий момент нового оборудовании, новых технологий и т.п., что приводит к росту балансовой стоимости компании. Поэтому при анализе интеллектуального капитала компаний необходимо обращать внимание на информацию, связанную с последними затратами компании на внедрение инноваций.

Взаимосвязь уровня интеллектуального капитала и повышения квалификации персонала

За последние годы выполнено достаточно много работ по определению влияния интеллектуального капитала на результаты деятельности компании. Так, анализ, проведенный в ряде исследований, подтвердил существование положительной взаимосвязи между уровнем интеллектуального капитала и результатами деятельности компании. Таким образом, очевидно, что в рассмотренной ранее формуле I =M/B в структуру B (балансовой стоимости) входит также повышение квалификации персонала, которое непосредственно влияет на стоимость компании [1]. Так, например, руководство уранового рудника Rossing в Намибии (принадлежащего одной из крупнейших мировых добывающих компаний RioTinto) уделяет особое внимание проблеме финансирования обучения и повышения квалификации своего персонала. В 2009 г. на эти цели было потрачено порядка 2,6 млн. долл. В обучении приняло участие около 440 сотрудников. В целом инвестиции в переподготовку персонала составили 8,4 млн. долл. в период с 2005 по 2009 гг. [5].

Табл. 1. Затраты на обучение персонала RioTinto

Повышение квалификации персонала — цели и задачи, формы и методы обучения и подготовки

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
2. Какие методы этого существуют;
3. Как проходит процедура повышения.

Содержание

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

• Повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем начать свое дело, нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

• Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
• Мотивация персонала Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
• Снижение уровня текучести персонала Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
• Внедрение новых технологий Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
• Воспитание собственных кадров Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на (за пределами компании) и (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Проектная группа Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
• Коучинг При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Наставничество Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
• Стротеллинг молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
• Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

• Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
• Состав преподавателей;
• Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

• Комплексное обучение;
• Самообучение;
• Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

• Планируется ли модернизировать оборудование;
• Будут ли в производство введены новые технологии;
• Планируется ли выпуск продукции нового типа;
• На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

• Работники часто нарушают технологию производства;
• Имеют место производственные травмы;
• Значительно увеличился объем брака.

• Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
• Каковы результаты аттестации;
• Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

• Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
• Проводить обучение персонала в учебном центре;
• Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

• Институты (региональные, отраслевые и так далее);
• Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
• Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

• Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
• Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

• Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
• Служебное задание;
• Удостоверение о командировке;
• Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

• То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
• То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

:

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику соответствующий акт. В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

• Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
• Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
• Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

• Определяется цель проведения переподготовки;
• Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
• Разработка программы переподготовки персонала;
• Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
• Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.

Источники: http://chiefengineer.ru/organizaciya-proizvodstva/pokazateli-effektivnosti/okupaemost-investiciy-v-obuchenie-personala/, http://science-education.ru/ru/article/view?id=7995, http://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/povyshenie-kvalifikacii-personala/

Источник: invest-4you.ru