Инвестиции в развитие рабочей силы

Вернуться назад на Рабочая сила

Современный этап развития рабочей силы привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации.

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно понимать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, государственные и частные работодатели должны осуществлять стратегическую кадровую политику, направленную на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями. Важным условием в этой связи выступает требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организаций.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой является:

• выработка стратегии;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации;
• управление карьерой и профессиональным ростом;
• организация процесса адаптации, обучения, тренинга;
• формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников, поскольку каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.

Развитие персонала является важным элементом производственных инвестиций в будущее.

Приоритетность инвестиций в развитие персонала предприятия связана с необходимостью:

• повышение деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;
• сохранение конкурентоспособности организации, т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций;
• обеспечение роста производительности труда.

Так, в Японии непрерывное обучение является составляющей частью трудового процесса. За неделю работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом 4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения работников на фирме предполагает овладение 2-3 специальностями.

Помимо влияния на финансовые результаты компании, инвестиции в профессиональное развитие способствуют:

• созданию благоприятного климата в организации,
• повышению мотивации сотрудников и их преданность организации,
• снижению текучести кадров,
• обеспечению преемственности в управлении.

Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, подстраивая их под потребности организации.

Система развития персонала включает в себя:

1. Внешнюю подсистему профессионального развития персонала, представленную образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации персонала. Эта подсистема профессионального развития персонала строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об образовании», Постановлениях Правительства РФ.
2. Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, занимающиеся профессиональным развитием персонала, а также управляют циклом профессиональной жизни человека – его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала.

Формирование и активизация ранее полученных знаний персонала на уровне отдельной личности осуществляется с помощью следующих методов:

• Подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;
• Повышение квалификации за пределами организации;
• Однодневные или недельные семинары в организации;
• Конференции и дискуссии;
• Тренинги (поиск решения конкретных хозяйственных задач совместно с учеными);
• Система методов содействия развитию творчества (эврестические методы, деловые игры) и др.

Структура целей и задач развития персонала:

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

4.1. Инвестиции в персонал как основа разработки производственных и социальных показателей развития организации

4.2. Классификация затрат на развитие персонала

4.3. Анализ и планирование затрат организации на профессиональное обучение персонала

4.4. Методологические подходы к определению эффективности профессионального обучения персонала

4.5. Система показателей и оценки социальной эффективности обучения персонала

4.6. Система показателей и оценки экономической эффективности обучения персонала

Ключевые слова и понятия

Вопросы и задания для индивидуальной работы

Изучив материал этого раздела, вы будете знать:

• сущность инвестиций в персонал как основы разработки производственных и социальных показателей развития организации;

• классификацию расходов на развитие персонала;

• методы анализа и планирования затрат организации на обучение персонала;

• методологические подходы к определению эффективности обучения персонала;

• системы показателей и методы оценки социальной эффективности обучения персонала;

• системы показателей и методы оценки экономической эффективности обучения персонала,

а также УМЕТЬ:

• осуществлять классификацию расходов на развитие персонала;

• проводить анализ и планирование затрат организации на обучение персонала;

• применять методологические подходы к определению эффективности обучения персонала;

• оценивать социальную эффективность обучения персонала;

• оценивать экономическую эффективность обучения персонала.

Инвестиции в персонал как основа разработки производственных и социальных показателей развития организации

Инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес затрат предприятий на персонал в валовых расходах в условиях становления экономики знаний имеет выраженную тенденцию к росту. Эту тенденцию обусловливают такие

• внедрение новой техники и технологии, которые выдвигают более высокие требования к уровню компетентности работников, увеличивают расходы на непрерывное обучение персонала;

• изменения законодательства в сфере трудового права, образования и науки, общеобязательного государственного социального страхования, законодательства о занятости населения увеличивают тарифы на социальное страхование;

• реформирование оплаты труда направлено на повышение уровня номинальной и реальной заработной платы.

В этой связи большое значение приобретают экономические аспекты развития персонала организации, мероприятия по обеспечению рационального использования средств работодателя на указанные цели. Экономические аспекты развития персонала непосредственно связаны также с повышением эффективности инвестирования работником своего развития.

Проблемы инвестирования в развитие человека нашли свое отражение в концепции человеческого капитала. С позиции теории человеческого капитала доходы людей является закономерным итогом ранее принятых решений. Можно существенно повысить будущие доходы, вкладывая средства в свое образование и профессиональную подготовку, здоровье, культуру, увеличивая тем самым собственный (частный) человеческий капитал [1, с. 95].

А.А. Гришнова понятие «человеческий капитал» различает по трем уровням:

• на личном уровне человеческий капитал — это знания, навыки, другие производительные характеристики, которые человек получил путем образования, профессиональной подготовки, практического опыта (используя при этом свои природные способности) и благодаря которым она может оказывать ценные производственные услуги другим людям. На этом уровне человеческий капитал можно сравнить с другими видами личной собственности (имущество, деньги, ценные бумаги), что дает прибыль и называется его личным, или частным, человеческим капиталом;

• на микроэкономическом уровне человеческий капитал — это совокупная квалификация и производительные способности всех работников предприятия, а также достижения предприятия в деле эффективной организации труда (в том числе ее мотивации) и развития персонала. На этом уровне человеческий капитал ассоциируется с производственным и коммерческим капиталом предприятия, так прибыль получается от эффективного использования всех видов капитала;

• на мезоэкономических / макроэкономическом уровне человеческий капитал — это накопленные вложения региона / страны в такие характеристики населения, как уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья, нравственности и т.д., он является весомой частью национального богатства страны, и мы называем его региональным / национальным человеческим капиталом. Этот уровень охватывает всю сумму человеческого капитала всех предприятий и всех граждан региона / государства так же, как и национальное богатство охватывает богатство всех граждан и всех юридических лиц [2, с. 16].

Для обеспечения единого методологического подхода к определению фактической стоимости рабочей силы, инвестиций в персонал предприятиями независимо от формы собственности и хозяйствования утверждена Инструкция по заполнению государственного статистического наблюдения № 1-РС «Отчет о расходах на содержание рабочей силы». Она составляет основу для сравнительного анализа стоимости затрат работодателя на рабочую силу и доходов наемного персонала на предприятиях по видам экономической деятельности и регионам с целью принятия решений в сфере развития персонала. Для определения стоимости рабочей силы в ней использовано международную стандартную классификацию расходов на рабочую силу.

Понятие фактической стоимости рабочей силы значительно шире понятия заработной платы. Оно включает: прямую оплату труда за выполненную работу; расходы на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии с действующим законодательством; премии и нерегулярные выплаты; заработную плату в натуральной форме, льготы, услуги, помощи в натуральной и денежной форме; расходы на обеспечение работников жильем; расходы на социальное обеспечение работников; расходы на профессиональное обучение; расходы на культурно-бытовое обслуживание; налоги, относимые к расходам на рабочую силу, и другие расходы.

Расходы организации на профессиональное развитие персонала можно проследить по составляющим группами стоимости рабочей силы. Так, в группе «Прямая оплата труда» к расходам на развитие персонала относят оплату труда квалифицированных рабочих, руководителей и специалистов предприятия, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учащихся общеобразовательных школ.

В группе «Оплата за неотработанное время» к расходам на профессиональное развитие персонала относятся суммы, выплаченные лицам, которые проходят обучение для работы на только что введенных в действие предприятиях за счет средств, предусмотренных в общих сметах строительства.

Группа затрат на рабочую силу «Расходы на профессиональное обучение» содержит суммы средств на оплату обучения работников, направленных в высших учебных учреждений по повышению квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке. Существенную долю инвестиций в персонал составляют расходы на организацию учебного процесса: на содержание учебных зданий и помещений, аренду помещений для проведения обучения учащихся и слушателей, оплату труда преподавателей, которые не находятся в списочном составе работников предприятия и др.

Указанная группа затрат на рабочую силу содержит суммы заработной платы по основному месту работы, начисленные работникам, руководителям и специалистам с высшим образованием предприятия за время их обучения с отрывом от производства в системе профессионального обучения персонала. К этой группе расходов относятся оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших учебных заведениях, аспирантуре или докторантуре, а также без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах. К расходам на обучение относятся выплаты стипендий студентам, направленным организацией на обучение в высшие учебные заведения, за счет средств предприятия.

Инвестиции организации в развитие персонала кроме расходов на обучение работников охватывают расходы на производственную адаптацию персонала, его аттестацию и сертификацию, планирование трудовой карьеры и профессионально-квалификационное продвижение рабочих и специалистов, формирование резерва руководителей и др.

Расходы, связанные с получением образования и профессиональной подготовки, с инвестициями в человеческий капитал вообще осуществляются не только государством, организациями, а прежде всего самим владельцем человеческого капитала и его семьей. К инвестициям в человеческий капитал обычно относят расходы на поддержание здоровья, получения образования, расходы, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках [3, с . 48].

Инвестиции в развитие личности, персонала организации, население, государства делятся на три группы (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Инвестиции в человеческий капитал

Прямые материальные расходы населения в собственный капитал включают расходы граждан на поддержание здоровья, оплату ими обучения. Важной составляющей этих расходов также расходы организаций на развитие персонала, финансирование государством здравоохранения, образования и профессионального обучения и тому подобное.

К инвестициям в человеческий капитал входят также утраченные заработки граждан во время обучения в учебных заведениях, потери работодателя в объемах выпуска продукции за время пребывания работников на учебе, недополученная валовой внутренний продукт и национальный доход вследствие отвлечения части трудоспособного населения на обучение и др.

Инвестиции в человеческий капитал сопровождаются и моральными потерями работников в результате потери свободного времени, перенапряжение и стрессовых ситуаций во время сдачи экзаменов, проведения аттестации и сертификации персонала, изменения места жительства ради первоначальной подготовки, повышения квалификации или переподготовки или для изменения окружения.

Первые две группы инвестиций в развитие персонала на уровне личности, организации и государства можно подсчитать с достаточной точностью. В то же время моральные потери работников определить сложнее, ведь они в основном не подлежат стоимостном оценке. В то же время для организации важно знать размер своих расходов на развитие персонала.

Показатель величины расходов на развитие персонала организации является абсолютным, его использование при анализе и принятии управленческих решений ограничено. Поэтому более практичным является использование системы показателей, в частности показателя доли расходов на развитие персонала в общих расходах на рабочую силу.

Показатель доли затрат организации на развитие персонала в общих ее расходах на рабочую силу рассчитывается по формуле

Показатель доли затрат организации на развитие персонала в общих ее расходах на рабочую силу рассчитывается по формуле

(4.1)

где — доля затрат организации на развитие персонала в общих ее расходах на рабочую силу,%;

— Расходы организации на развитие персонала, грн;

— Общие затраты организации на рабочую силу, грн.

Показатель доли расходов организации на профессиональное обучение персонала в общих ее расходах на рабочую силу рассчитывается по формуле

(4.2)

где — доля затрат организации на обучение нерсоназу в общих ее расходах на рабочую силу,%;

— Расходы организации на обучение персонала, грн.

Процент затрат организации на развитие персонала к общему объему произведенной продукции (оказанных услуг) определяется по формуле

(4.3)

где — процент затрат организации на развитие персонала к общему объему реализации продукции (оказанных услуг),%;

— Объем произведенной продукции (оказанных услуг) организации, грн. Процент затрат организации на обучение персонала в фонд оплаты труда определяется по формуле

(4.4)

где — процент затрат организации на обучение персонала в фонд оплаты труда,%.

— Фонд оплаты труда, руб.

Расходы на развитие персонала в расчете на одного работника организации вычисляются по формуле

(4.5)

где — затраты на развитие персонала в расчете на одного работника, руб; — общая численность персонала организации, человек.

Расходы организации на обучение в расчете на одного обученного работника определяются по формуле

(4.6)

где — затраты на обучение в расчете на одного обученного работника, руб; — численность обученных работников организации, человек.

Количество учебных часов в расчете на одного работника предприятия определяется по формуле

(4.7)

где — количество учебных часов в расчете на одного работника, ч .; — общее количество учебных часов, затраченных на профессиональное обучение персонала организации, ч.

Количество учебных часов в расчете на одного обученного работника организации определяется по формуле

(4.8)

где — количество учебных часов в расчете на одного обученного работника, ед.

Расходы организации на обучение в расчете на один учебный час вычисляются по формуле

(4.9)

где — затраты организации на обучение в расчете на один учебный час ед.

Расходы на развитие персонала в расчете на одну продуктивную час в организации определяются по формуле

(4.10)

где — затраты на развитие персонала в расчете на одну продуктивную час, грн;

— Общее количество продуктивных часов в организации за анализируемый период.

Доля часов, потраченных на профессиональное обучение работников, к общему количеству продуктивных часов организации рассчитывается по формуле

(4.11)

где — доля часов, потраченных на профессиональное обучение работников, к общему количеству продуктивных часов организации,%.

Указанные относительные показатели результативности обучения работников в организации имеют широкое применение не только для анализа социальной и экономической эффективности развития персонала, но и при планировании расходов на рабочую силу, разработки сметы расходов на обучение работников. Так, на основе данных об ожидаемых среднегодовой контингент учащихся и слушателей учебно курсового комбината предприятия и расходы на обучение в расчете на одного обученного работника можно определить затраты предприятия на обучение персонала в плановом периоде.

Источники: http://studopedia.su/13_39615_investitsii-v-chelovecheskiy-kapital.html, http://center-yf.ru/data/economy/razvitie-rabochey-sily.php, http://studbooks.net/82026/menedzhment/ekonomicheskie_aspekty_razvitiya_personala

Источник: invest-4you.ru