Инвестиции в численность человеческих ресурсов
Численность человеческих ресурсов является наиболее привычной категорией инвестирования, поскольку задача привлечения рабочей силы возникла сразу вслед за разделением труда (будь то привлечение рабов, крепостных, подмастерьев или наемных работников). Отдачей от инвестиций в численность является появление в организации новых работников.
В первую очередь к инвестициям в численность человеческих ресурсов необходимо отнести все переменные (т.е. зависящие от количества привлекаемых работников) расходы на найм персонала. Так, например, рабочее время специалистов по подбору в большинстве случаев не является переменными расходами, поскольку специалист получает заработную плату независимо от того, сколько работников было отобрано. Напротив, выплаты кадровому агентству за закрытие вакансии и рабочее время руководителя линейного подразделения, проведенное на собеседовании с потенциальными кандидатами, относятся именно к переменным расходам.
Кроме того, к инвестициям в численность человеческих ресурсов необходимо отнести переменные расходы на удержание работников, т.е. заработную плату удержания в узком смысле, включая только денежные выплаты. Если организация не будет выплачивать эти деньги работнику, то он уволится и, следовательно, возникнет необходимость привлечения новых работников на данную вакансию.
Следует особо подчеркнуть, что переменные расходы на привлечение и удержание работников производятся при текущем состоянии инфраструктуры организации. Так, заработная плата удержания зависит от морально-психологического климата в коллективе, перспектив карьерного роста и других параметров системы управления персоналом.
Инвестиции в привлечение и удержание работников являются в полном смысле слова поддерживающими, без инновационной составляющей. Их можно сравнить с амортизацией оборудования. Спецификой инвестиций в численность человеческих ресурсов является именно эта их поддерживающая роль. От инвестиций в воспроизводство человеческих ресурсов их отличает, в первую очередь, отсутствие инноваций и неизбежность. Фирма вынуждена привлекать рабочую силу до предусмотренных штатом величин, если она не сворачивает свою деятельность; все остальные инвестиции в человеческие ресурсы прямо или косвенно влияют на эффективность использования этих ресурсов, но не на самое существование социальной организации. Ввиду наличия этих особенностей инвестиции в численность человеческих ресурсов следует выделять отдельно, хотя во многих случаях они осуществляются скоординировано с инвестициями в человеческий капитал и потенциал. При анализе социальных инноваций данная категория естественным образом устраняется.
Рассматривая продуктивность и эффективность инвестиций в численность человеческих ресурсов, необходимо отталкиваться от показателей штатной численности и рабочего времени. Эти инвестиции должны быть направлены на достижение желаемого организацией состояния штата, при котором численность работников соответствует штатной, и отработка ими рабочего времени близка к нормальной.
ВИДЫ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
В экономической теории человеческий капитал определяется как некий запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Для накопления запаса благ необходимы расходы, увеличивающие производительные и профессиональные качества индивида. Эти расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшими потоками доходов в будущем.
К. Макконнелл и С. Брю выделили следующие виды инвестиций в человеческий капитал:
- а) расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту трудовой деятельности;
- б) расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
- в) расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью, оплатой и условиями труда.
Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым — накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции — это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные — это самообразование индивида, к нему относятся чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.
Наряду с образованием наиболее важными являются вложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека — это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а часть — приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
В свою очередь, Дж. Кондрик выделил виды инвестиций в человеческий капитал следующим образом:
- • вещественные, воплощенные в людях;
- • вещественные, не воплощенные в людях;
- • невещественные, воплощенные в людях;
- • невещественные, не воплощенные в людях.
Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются, в свою очередь, на капитал, не воплощенный в людях, и человеческий капитал.
Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.
Вещественный капитал, воплощенный в людях, является одним из главных. К этому капиталу относят затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу относят накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу, нс воплощенному в людях, — расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.
Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, работник разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, работник организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, работник организации готов не только стараться для нее, но и, если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.
Приверженность организации — это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из них представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.
Источником вложений в человеческий капитал могут выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала — в сфере образования и здравоохранения. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2001 г. было направлено 180,2 млрд руб., что составило 15,1% всего федерального бюджета страны.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных организаций, компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть проведена соответствующая текущим потребностям подготовка кадров, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку.
Одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов-исследователей, учителей, инженеров, экспертов по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность груда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.
Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны, дети для родителей — это источник удовлетворений, но с другой стороны, воспитание детей — это источник немалых затрат, как явных, так и неявных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений.
VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2016
ИНВЕСТИРОВАНИЕ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
В современном своем виде теория человеческого капитала появилась в 50-60-х годах прошлого столетия, она была представлена американским ученым Т.Шульцем, который в этот период опубликовал ряд статей, посвященных этой теме. Практически одновременно с Щульцем работу над теорией ведет Г.Беккер, выпустивший сначала статью, а затем и книгу о человеческом капитале, в которой разработал базовую теоретическую модель данной теории.
Что же мы понимаем под словосочетанием «человеческий капитал»? В настоящее время существует множество трактовок данного понятия, нет единого взгляда на его определение. Мы же будем понимать человеческий капитал как сформированный путём инвестирования, накопленный, капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека [9]
Естественно, что с развитием теории человеческого капитала все острее становился вопрос об источниках его формирования. И одним из наиболее важных и используемых источников являются инвестиции.Под инвестициями в человеческий капитал понимаем целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок) [11].
Таким образом, актуальность инвестирования в человеческий капитал с годами только все более и более нарастает, причем не только для экономистов-теоретиков, но и для конкретных фирм и государств. Так в передовых зарубежных странах человеческий капитал стал неотъемлемой частью социально-экономического развития общества, становления новой формы экономики, где инновации, интеллектуальный труд, наука и новые технологии играют первостепенную роль, инновации и человеческие ресурсы стали основными факторами экономического успеха в бизнесе.
Бюджет на обучение и профессиональный рост сотрудников в крупных западных компаниях ежегодно составляет от 2 до 5% общего бюджета организации. [13] Что касается российского опыта, то в отношении процентов мы отстаем ненамного. В ходе исследования, выяснилось, что российские компании тратят на обучение персонала чуть более 2% от ФОТ. Так в Канаде на обучение одного работника организациями выделяется более 500 долл. в год. В США – 263 долл. Данные по российским компаниям сильно варьируют. НК «ЮКОС» на повышение квалификации и профессиональную переподготовку сотрудников затратил в течение 4-х лет (2001-2005 годах) около 4 млн. долл. При этом прошли подготовку 194 специалиста. Бюджет обучения для российского офиса «Сити-банка» в 2002 году составил около 600 тыс. долл., т.е. по 2400 долл. на каждого из 250 сотрудников. Для сравнения, издержки предприятий машиностроительного концерна (г. Санкт-Петербург) на обучение одного работника в 2002 году составили около 35 долл. [7]
При вложении своего капитала инвестор справедливо ожидает получить в ближайшем будущем долгосрочный прогнозируемый социально-экономический эффект. В полном объеме на такой эффект можно рассчитывать лишь в случае сведения к минимуму важнейшей проблемы инвестирования в человеческий капитал, а именно высокой степени риска.
На результативность подобного инвестирования весьма значительное влияние будет оказывать вероятность возникновения тех или иных составляющих риска:
1) частичная или полная потеря возможности получения в будущем прогнозируемой отдачи — ее наступление характерно, в первую очередь, для случая, когда невозможно через любые причины применить на практике знания и навыки, которые должны быть сформированы при профессиональном развитии работника;
2) частичная или полная потеря объема средств — возникновение такого ущерба может быть вызвано, в первую очередь, увольнением работника непосредственно во время прохождения им процесса профессионального развития или сразу по его окончании;
3) необходимость повторного инвестирования предприятием средств для обеспечения количественной и качественной кадровой укомплектованности штата, которое может сопровождаться даже большими по объему инвестиционными затратами — причинами, в первую очередь, могут быть сложности, возникшие в процессе закрытия вакансий.
Следующей не менее серьезной и важной проблемой является проблема сложности определения эффективности вложений, так на сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.
Фитц-енц Я., при проведении исследования использовал простейший подсчет окупаемости инвестиций в человеческий капитал, делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 г.
Еще одним показателем экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:
Так же для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа «издержки — выгоды». Этот анализ делится на три этапа:
идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;
идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;
сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.
Как известно, инвестирование в человеческий капитал может происходить не только со стороны фирм и организаций, но и со стороны государства. Роль подобных инвестиций не должна недооцениваться, так как именно они обеспечивают поддержку отдельным социальным группам, не имеющим возможности позаботиться о себе (пенсионерам, инвалидам, безработным и др.); именно они помогают регулировать на должном уровне инвестиции в человеческий капитал всех остальных групп населения. Об этом свидетельствует анализ социализации экономики в развитых странах, таких как Германия, Япония. Основные социальные индикаторы регулирует и устанавливает государство, как бы развита не была экономика. Ведь именно потому, что государство социально ориентирует экономику в этих странах и наблюдается высокий уровень её развития и обеспечивается стабильность экономического роста. Об этом свидетельствуют расчёт сопоставимых индексных показателей, характеризующих различные стороны экономической и социальной жизни стран мира за ряд лет, и определение интегрального «индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП)». Его значение варьируется от 0 до 1. Значение ИРЧП отражает степень развития человеческого потенциала и чем ближе оно к 1, тем выше развитие.
Рейтинг стран по уровню развития человеческого потенциала меняется по годам, однако, высокоразвитые страны закономерно находятся в первой «двадцатке». Лидирующее положение в этом рейтинге занимала в 2014 году Норвегия (0,944). Россия занимает 50 место в списке с ИРЧП=0,798 и находится в середине списка высокоразвитых, по оценке ПРООН, государств. Основные показатели России таковы: средняя ожидаемая продолжительность жизни при рождении — 69,1 лет; средняя продолжительность получения образования — 11,7 лет; валовой национальный доход на душу населения — $ 14 461 в год. Индекс стал падать с началом 90-х из-за сокращения ВВП и повышения смертности. В 1992 г. Россия занимала 52 место, в 1995 г. – 114, , в 2005 г. – 62 с индексом 0,795, в 2006 г. – 65 с индексом 0,797, в 2007 г. – 71 место с индексом 0,817, в 2011 г. – 66 с индексом 0,755, в 2013 г.- 55 с индексом 0,788 [6].
Но отражает ли данный индекс истинное положение вещей? В России, например, валовый национальный доход формируется в основном за счет продажи сырья, а именно нефти и газа. В таком случае могут ли здесь быть применены понятия «человеческий потенциал» и «человеческое развитие»? Ведь формирование такого ВНД заслуга, в основном, не человека, это особенности территории, на которой проживает население страны, богатство ее природы. Тогда, возможно, для более точного определения индекса человеческого развития нужно все же обращать внимание на структуру валового национального дохода стран. И лидирующее положение отдавать государствам, ВНД которых большей частью составляет не продажа собственных ресурсов, где человек никак не может себя проявить и реализовать, а те отрасли и сферы экономики, в которых непосредственно может проявить себя человек.
В индексе развития человеческого потенциала так же отражен показатель продолжительности получения образования. Что касается его, то можно сказать, что все большую популярность набирает непрерывное образование. Непрерывное образование – это процесс роста образовательного потенциала личности в течение жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества [12]. То есть в таком случае общие и профессиональные знания населения не потеряют своей актуальности, знания всегда будут отвечать современным требованиям. Это повысит показатель продолжительности получения образования и, возможно, позволит подняться нашей стране в рейтинге по индексу человеческого развития.
Таким образом, актуальность инвестирования в человеческий капитал только нарастает, следовательно, и проблемы, сопутствующие ей встают все более остро. Но общество находит пути и методы борьбы с ними, поэтому такое инвестирование остается популярным.
К тому же благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Акимочкина Т.А. Человеческий капитал организации: система диагностики: монография/ Т.А. Акимочкина.- Барнаул,2007. – 127с.
Инвестирование в человеческий капитал: учебное пособие/ М.-2004
Источники: http://studwood.ru/694329/ekonomika/investitsii_chislennost_chelovecheskih_resursov, http://studref.com/332912/menedzhment/vidy_investitsiy_chelovecheskiy_kapital, http://scienceforum.ru/2016/1407/19542
Источник: