Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал
Эффективность — это относительный показатель, который характеризует соотношение между достигнутыми или ожидаемыми конечными результатами производственной деятельности, выступающими в виде эффекта, и затратами или ресурсами, необходимыми для его достижения,
Принципиальная разница между категориями «эффект» и «эффективность» состоит в том, что эффект характеризует абсолютный результат производственной деятельности, а эффективность выражает его относительную величину, полученную с единицы произведенных затрат или ресурсов. Отсюда следует, что повышение эффективности означает получение максимально эффекта при неизменных затратах, либо заданного эффекта при минимальных затратах, либо максимального эффекта при минимальных затратах.
В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.
Оценка эффективности учебной программы является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. Инвестиции в развитие персонала должны принести отдачу в виде повышения результативности деятельности организации. Это отображается в стремлении многих компаний получить от профессионального обучение персонала дополнительную прибыль. Практика показывает, что меньшее число квалифицированных, профессиональных высокооплачиваемых сотрудников принесет больше пользы, чем значительное количество менее квалифицированных и менее оплачиваемых работников. Организация выиграет на профессионализме, управляемости, затратах на развитие.
Необходимость построения системы измерения эффективности HR-проектов очевидна. Нужно не оптимизировать затраты на персонал, а для достижения компанией бизнес-целей эффективно инвестировать у него. Инвестировать в мотивацию, обучение, развитие сотрудников, что непременно позволит получить долгосрочную экономическую окупаемость в будущем.
Экономическая эффективность профессионального обучения рассчитывается как отношение полученного экономического эффекта к размерам затрат. Экономические результаты от внедрения мероприятий по профессиональному обучению персонала в организации определяются следующим комплексом показателей:
- · прирост объемов производства или предоставленных услуг вследствие удовлетворения дополнительной потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах;
- · увеличение объемов прибыли;
- · уровень производительности труда;
- · качество произведенной продукции или предоставленных услуг;
- · снижение уровня текучести кадров в результате профессионального обучение персонала;
- · уменьшение потерь вследствие отсева работников из учебных заведений, направленных на обучение;
- · эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений работников, которые прошли подготовку по учебной программе и т.д [9].
На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.
Для определения экономической эффективности профессионального обучения персонала в организации применяется метод контрольной группы или метод, который базируется на сопоставлении значений конкретных показателей трудовой деятельности работников за предшествующий и следующий после подготовки, переподготовки или повышение квалификации периоды.
В мире существует несколько моделей измерения эффективности инвестиций в персонал. Классическая методика определения результативности обучения разработана в 1975 г. Дональдом Кирпатриком. Ее цель — подсчитать, как изменились показатели работы предприятия благодаря проведенному обучению, продемонстрировать, принесли ли инвестиции в подготовку кадров необходимую отдачу. Теоретически можно подсчитать отдачу на инвестиции в обучение по следующей формуле:
где ROІ (return on іnvestment) — отдача на инвестиции в обучение;
?Д — прирост дохода, принесенный подразделением, который учился;
Зоб — затраты на обучение (прямые затраты на оплату тренера, аренду помещения, недополученная прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте).
Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу:
где Yn — заработки человека, имеющего п лет образования;
Хо — заработки человека, имеющего нулевое образование;
R — текущая норма отдачи вложений в образование;
Сп — объем инвестиций в течение п лет обучения.
На доход влияет великое множество факторов: конъюнктура рынка, ценовая политика, рекламные акции, действия конкурентов, кадровые перестановки и т.п. Один из способов отделить влияние этих факторов на обучение — метод контрольных групп, при использовании которого формируются две контрольных группы сотрудников, одна из которых проходит обучение, а другая — нет. Такой подход дает возможность проследить, как будут отличаться результаты работы одних работников от других [2].
Для того чтобы отразить уменьшение абсолютной величины чистого дохода от реализации проекта в результате снижения «ценности» денег со временем, используют коэффициент дисконтирования, который рассчитывается по формуле:
где Е — норма дисконтирования (ставка по дисконту)
t — порядковый номер года.
Принятый способ расчета коэффициента дисконтирования говорит о том, что наибольшая «ценность» денежных средств является в настоящее время. Чем больше отнесен в будущее срок возврата вложенных денежных средств с момента их инвестирования в проект (настоящего момента), тем ниже «ценность» денежных средств Значение коэффициента дисконтирования для заданного интервала (периода) реализации проекта определяется выбранным значением нормы дисконтирования.
Норма дисконтирования (ставка дисконта) рассматривается в общем виде как норма прибыли на вложенный капитал, т.е. как процент прибыли, который инвестор или предприятие хочет получить, в результате реализации проекта Если норма дисконтирование отражает интересы предприятия-инициатора проекта, она принимается на уровне средней нормы прибыли для предприятия При учете интересов другого предприятия, которое вложило деньги в проект, норма дисконтирования рассматривается на уровне ставки банковского депозита, для банков, которые предоставили кредит для реализации проекта, — на уровне ставки межбанковского процента.
Чтобы получить величину чистого дохода предприятия с учетом предстоящего снижения «ценности» денег (чистого дисконтированного дохода), необходимо определить дисконтированные капитальные вложения (рассчитываются путем умножения капитальных вложений в проект на коэффициент дисконтирования), дисконтированные текущие затраты предприятия (определяются аналогично дисконтированным капитальным вложениям) и дисконтированные поступления. В результате вычитания из дисконтированных поступлений суммы дисконтированных текущих расходов и дисконтированных капитальных вложений получаем чистый дисконтированный доход от проекта.
Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически соответствует оценке эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала проблематична. Например, охват населения образованием не имеет значимого положительного эффекта на экономический рост.
Эффективность инвестиций в образование подтверждена многочисленными исследованиями и расчётами. Т.Шульц (лауреат Нобелевской премии за 1979г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.
Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение.
Точнее, природные способности нужно рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, но не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы.
Благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Инвестиции в человеческий капитал (ресурс).
12.1. Теоретические основы современной концепции человеческого капитала.
12.2. Человеческий капитал и проблема распределения доходов.
12.3. Теория «фильтра»: трактовка образования как средства отбора средств или сигнализации.
12.4. Концепция — анализ человеческих ресурсов.
12.5. Измерение индивидуальной стоимости работника.
12.6. Методы оценки эффективности при инвестициях в человеческий капитал.
12.6.1. Основные модели измерения результатов инвестирования в человека.
12.6.2. Оценка выгодности инвестиций в образование.
12.6.3. Методика оценки эффективности Инвестиций Джека Филпипса.
12.6.4. Управление инвестициями в персонал на примере метода, который использует корпорация * Апджон «.
12.7. Человеческий капитал и трудовая мобильность.
В современных условиях проблема использования человеческого капитала становится все более актуальной. Решающая роль в развитии экономики страны отдается человеку как носителю богатства, что приводит максимальное использование человеческих ресурсов. Например, в США норма отдачи вложений на получение среднего образования составляет от 10 до 13%, а вложений в получении высшего образования от 8 до 10%. Человеческий капитал является очень важной формой инвестиций в развитых рыночных экономиках. По оценкам Всемирного банка человеческий капитал превышает 80% всех продуктивных богатств в Японии и 60% в США. В Австралии и Канаде, обладающий огромными природными ресурсами и сравнительно небольшим, но высокообразованным населением, доля человеческого капитала составляет около 20% производительных богатств этих стран.
Последние годы на Украине можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким ростом темпов ее изменения и ужесточением конкуренции. Все это привело к поиску скрытых резервов и новых путей повышения
эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» становится ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, пожалуй, и важнее, чем заводы, оборудование, технологии и т. П.
Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на новые технологии и оборудование тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала — 16%, в США эта доля еще выше — 20% ВНП. Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.
Теоретические основы современной концепции человеческого капитала
С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, тогда как ранее основными были проблемы использования налично-данной рабочей силы. Структурные изменения в экономике послужили той объективной основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала.
Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. На правах особого раздела она вошла во все западных учебников по экономике. У, истоков ее стояли известные американские экономисты, представители так называемой «школы Чикаго» — лауреаты Нобелевской премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позже большой вклад в ее разработку внесли Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б. Чизвик и др.
Классическим произведением, во многом определил дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера «Человеческий капитал».
Эта концепция лежит в русле неоклассического направления, но набор аналитических инструментов неоклассической школы используется ею для изучения тех социальных институтов (образование, здравоохранение и т. Д.), Которые оставались раньше пределами экономического анализа.
Центральная методологическая установка «Чикагской школы» человеческого капитала — объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируя поведения индивидуумов — перенесена на самые разные сферы внерыночной деятельности человека.
При этом акцент делается на количественном анализе. Концепция «Чикагской школы», предполагает, что вложение средств в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности проводятся на рациональной основе — ради получения больших прибылей в будущем. Эти инвестиции в человеческий капитал являются исключительно важными для семьи и для всего общества. К ожидаемой отдачи от инвестиций в человеческий капитал относятся высокий уровень заработков, больше удовольствия от выбранной работы в течение жизни, а также высшая оценка нерыночных видов деятельности.
В целом неоклассическая теория рынка труда содержит: 1) теорию спроса на труд, включая теорию предельной производительности и связанный с ней аппарат производственных функций; 2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из моделей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые способствуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Он является формой капитала, так как является источником будущих заработков, или будущих удовольствий, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека.
Продуктивные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и они, подобно физического капитала, обеспечивают своему владельцу высокий доход.
Рентабельность человеческого капитала исчисляется отнесением доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название «норма отдачи». Норма отдачи, по мнению экономистов-неоклассиков, выполняет те же функции, которые в отношении физического капитала выполняет норма прибыли, а именно — измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.
Важнейшими формами инвестиций в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on — the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах «рождения детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, то есть увеличивают объем человеческого капитала. Здравоохранение, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, то есть туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.
Рождение детей и уход за ними является формой воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.
Образование и здравоохранение это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Здравоохранение делает человека способным к более интенсивной и длительной работы. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и здравоохранение связаны с активным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации — это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение с отдельными моментами в производстве рабочей силы. Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала требует активных трудовых усилий от инвестора.
Человеческий капитал (то есть запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, рост стоимости капитала не требует от владельца каких-либо затрат труда с его стороны. Формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенную технико-экономическую сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущем потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба вида вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.
Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 19.06.2018 2018-06-19
Статья просмотрена: 155 раз
Библиографическое описание:
Мажиева В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Молодой ученый. 2018. №24. С. 141-143. URL https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 17.01.2019).
Исследуя тенденции трансформации социума и экономических систем, необходимо констатировать возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания. Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная продуманная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в комплексном росте уровня его эффективности.
При определении сущности человеческого капитала ученые исходят из оценки сложившегося, фактического, перспективного и возможного состояния человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Прежде всего, человеческий капитал понимают, как запас интеллектуальных, духовных и физических сил, знаний, умений, навыков, способностей на уровне каждого человека. Кроме того, потенциал является возможностью развивается при инвестировании, обеспечивая рост производительности, благополучия, творчества и успеха.
Человеческий потенциал не является константой с ограничениями, он динамичен в пространстве и во времени, меняется под влиянием внешних и внутренних факторов. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций. Прямыми инвестициями в человеческий капитал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [7].
Подчеркнем особую значимость инвестирования в человеческий капитал в современных кризисных макроэкономических условиях, поскольку никакие инновационные приемы, совершенные технологии и оборудование, автоматизированные системы управления не будут работать без специалистов, профессионалов, без их знаний и подготовки, без принятия на себя обязательств и ответственности, без желания и умения трудиться. Анализируя незаинтересованность современных российских предприятий в HR-инвестировании, Арустамян А. К. и Шумилин А. П. указывают на неспособность отечественных предприятий управлять социальными инвестициями: руководство предприятий старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери [2]. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия — максимизация прибыли в краткосрочном периоде — не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [2].
На данный момент существует большое количество методов оценки эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, которые основаны на использовании различных экономических показателей. Учитывая то, что большинство инвестиций реализуются в средне- и долгосрочном периоде, основные показатели оценки относятся к дисконтированным (например, чистая приведенная стоимость (NPV), коэффициент рентабельности (PI), срок окупаемости (PP), норма прибыли (ARR), внутренняя норма доходности (IRR) и др.), что позволяет корректно сравнивать разновременные инвестиционные вложения и возвратные денежные потоки [9]. Для каждого из методов оценки эффективности инвестиций характерны как достоинства, так и недостатки. Существуют методы, учитывающие факторы времени и риска получения финансовых результатов, а также методы, оценивающие эффективность краткосрочных вложений без учета вышеуказанных факторов.
Как подчеркивают Святохо Н. В. и Мархоброд Е. А., основной недостаток использования традиционных методов оценки уровня эффективности инвестиций в персонал связан с отсутствием четкого механизма учета состояния и использования средств труда, а выбор наиболее предпочтительного из них носит субъективный характер [9]. Поэтому совершенствование подходов к оценке уровня эффективности инвестиций в персонал является важной задачей управления процессом воспроизводства средств труда. Для оценки эффективности инвестиций в персонал рассматриваются вложения в двух аспектах: для сотрудников и для самой организации. Относительно предприятия эффект от такого рода инвестиций будет экономическим, так как основная цель — получение прибыли, а для сотрудников — социально-экономическим (обеспечение нормальных условий труда, возможностей карьерного роста и продвижения и, как результат, повышение качества жизни и трудовой деятельности). Следовательно, расчёт инвестиционных показателей, которые отображают эффективность инвестиций в персонал предприятия, состоит из двух моментов:
‒ оценка социальной эффективности инвестиций в персонал (расчёт показателя и его сопоставление со средней заработной платой);
‒ оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (расчёт ROI инвестиционного проекта и его анализ) [9].
Также с позиции оценки обоснованности существующей в организации политики HR-инвестирования мы предлагаем использовать комплекс показателей оценки эффективности управления человеческим потенциалом предприятия, позволяющий в динамике сопоставлять достигнутые результаты в сфере HR до, в процессе реализации и по окончанию инвестиционных программ (таблица 1). При этом одним из возможных направлений формирования общего индикатора эффективности управления кадрами в целом может стать использование множественно-дискриминантного анализа (MDA), который позволяет получить интегральный показатель на основе суммирования различных показателей с разными весами.
Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия [5]
Источники: http://studwood.ru/730732/ekonomika/otsenka_effektivnosti_investitsiy_chelovecheskiy_kapital, http://studbooks.net/7915/menedzhment/investitsii_chelovecheskiy_kapital_resurs, http://moluch.ru/archive/210/51441/
Источник: