Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий
Автор: Г. Тугускина
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЙ
Основа любого бизнеса — люди. Причем не только умеющие с успехом генерировать новые идеи и вдохновлять на их исполнение, но и степень общей вовлеченности сотрудников в деятельность компании. По Эдвинссону и Мэлоуну: «Интеллектуальный капитал — это корни компании, скрытые условия развития, таящиеся за видимым фасадом ее зданий и товарного ассортимента».
Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками — задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой — эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.
Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора.
Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
В век информации главным критерием оценки эффективности компании в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста выступает человеческий капитал, определяемый как совокупность природных врожденных способностей; дарований; творческого потенциала; морально-психологического и физического здоровья; накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, приносящей доход их обладателю.
Согласно Роберту Шиллеру из Йельского университета, человеческий капитал составляет 72,1% национального богатства США.1
Подобно обычному капиталу, способности, знания, навыки человека имеют свойство накапливаться. При этом их формирование и развитие требует как от самого индивида, так и от общества в целом довольно значительных затрат времени, труда, материальных и финансовых ресурсов, то есть инвестиций. К ним относятся все виды затрат, которые могут быть оценены в денежной или иной форме, носят целесообразный характер, а также способствуют росту в будущем заработков человека.
Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям — это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).
Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.
2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.
4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.
5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. [2]
К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
— расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
— расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. [3]
С точки зрения Сулеймановой Л.Ш. инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. Их содержание — не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию.
Произведенные затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всем воспроизводственном процессе.
Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:
- образование, подготовка на производстве;
- здравоохранение;
- мотивация;
- поиск информации и миграция;
- фундаментальные научные разработки;
- экология и здоровый образ жизни;
- культура и досуг. [5]
Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.
Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Робертом Земски, совместно с экономистом Лайзой Линч из Школы бизнеса Флетчера при университете Тафта и профессором менеджмента из Уортона Питером Капелли (было проанализировали более трех тысяч ста рабочих мест), показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6 %.
Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4 %. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.2
Накопление человеческого капитала (прирастает человеческий капитал двумя способами: когда организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников и когда максимальное число людей владеет знаниями) подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям.
Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческого капитала.
Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особое значение расходы организации на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профзаболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.
К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала».
Культура накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, так как без «духовной пищи» невозможно гармоничное развитие личности. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.
При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:
— окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);
— в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;
—в каких объёмах потребуется вложить средства;
— каковы возможные варианты инвестиций;
— как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.
На сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал.
Фитц-енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал
= [Прибыль — (Расходы — [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы, т.е. HCROI = Re venue — (Expenses — [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6]
Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:
УИ = ФО / ВНП где ВНП — валовой национальный продукт;
ФО — денежная оценка общего фонда образования.
По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков. [2]
Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.
Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:
Z — коэффициент эффективности инвестиций;
X2 — величина интеллектуального капитала в конце периода;
X1 — величина интеллектуального капитала в начале периода;
Y — инвестиции в интеллектуальный капитал организации.
Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [1]
Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.
где Yn — заработки человека, имеющего п лет образования;
Хо — заработки человека, имеющего нулевое образование;
R — текущая норма отдачи вложений в образование;
Сп — объем инвестиций в течение п лет обучения.
После процедуры определения издержек образования и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования, которая рассчитывается по формуле:
где NPV — чистая приведенная стоимость;
Bt — доход от образования в момент времени t;
Сt — издержки обучения в момент времени t;
п — число периодов времени;
i — норма процента.
Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования — достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.
Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек:
где г — внутренняя норма отдачи.
Чем выше r, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его получения норма прибыли на высшее образование рассчитывается путем следующего уравнения:
где t — возраст человека;
Et — прирост заработной платы человека после получения высшего образования в возрасте t;
Сt — издержки получения высшего образования человека в возрасте t;
n — возраст, в котором индивид начал учиться в высшем учебном заведении (колледже);
N — возраст, в котором человек прекращает свою трудовую деятельность, уходя на пенсию;
r — норма прибыли на высшее образование.
В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:
r = (DB – Dc) / Со, где
DB — пожизненные заработки лиц с высшим образованием;
Dc — пожизненные заработки лиц со средним образованием;
Со — разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [2, с. 248].
Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23 %, среднего — 15 %, а отдача высшего — 11 %. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14 %, среднего — 10 %, высшего — 8 %.
Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8 % при оценке проектов в области общественного образования.
Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16 %, а вторых — 11 %. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [7].
Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания. Всемирно известная компания «Дюпон» провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития:
1. инвестиции в своих работников;
2. широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании;
3. масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;
4. приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды [4].
В Японии развитие человеческого капитала рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой.
Анализ инвестиций в человеческий капитал предприятиями г. Пензы показал следующее. Несмотря на то, что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее, большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.
В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.
Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 19.06.2018 2018-06-19
Статья просмотрена: 154 раза
Библиографическое описание:
Мажиева В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия // Молодой ученый. 2018. №24. С. 141-143. URL https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 16.01.2019).
Исследуя тенденции трансформации социума и экономических систем, необходимо констатировать возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания. Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная продуманная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в комплексном росте уровня его эффективности.
При определении сущности человеческого капитала ученые исходят из оценки сложившегося, фактического, перспективного и возможного состояния человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Прежде всего, человеческий капитал понимают, как запас интеллектуальных, духовных и физических сил, знаний, умений, навыков, способностей на уровне каждого человека. Кроме того, потенциал является возможностью развивается при инвестировании, обеспечивая рост производительности, благополучия, творчества и успеха.
Человеческий потенциал не является константой с ограничениями, он динамичен в пространстве и во времени, меняется под влиянием внешних и внутренних факторов. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций. Прямыми инвестициями в человеческий капитал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [7].
Подчеркнем особую значимость инвестирования в человеческий капитал в современных кризисных макроэкономических условиях, поскольку никакие инновационные приемы, совершенные технологии и оборудование, автоматизированные системы управления не будут работать без специалистов, профессионалов, без их знаний и подготовки, без принятия на себя обязательств и ответственности, без желания и умения трудиться. Анализируя незаинтересованность современных российских предприятий в HR-инвестировании, Арустамян А. К. и Шумилин А. П. указывают на неспособность отечественных предприятий управлять социальными инвестициями: руководство предприятий старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери [2]. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия — максимизация прибыли в краткосрочном периоде — не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [2].
На данный момент существует большое количество методов оценки эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, которые основаны на использовании различных экономических показателей. Учитывая то, что большинство инвестиций реализуются в средне- и долгосрочном периоде, основные показатели оценки относятся к дисконтированным (например, чистая приведенная стоимость (NPV), коэффициент рентабельности (PI), срок окупаемости (PP), норма прибыли (ARR), внутренняя норма доходности (IRR) и др.), что позволяет корректно сравнивать разновременные инвестиционные вложения и возвратные денежные потоки [9]. Для каждого из методов оценки эффективности инвестиций характерны как достоинства, так и недостатки. Существуют методы, учитывающие факторы времени и риска получения финансовых результатов, а также методы, оценивающие эффективность краткосрочных вложений без учета вышеуказанных факторов.
Как подчеркивают Святохо Н. В. и Мархоброд Е. А., основной недостаток использования традиционных методов оценки уровня эффективности инвестиций в персонал связан с отсутствием четкого механизма учета состояния и использования средств труда, а выбор наиболее предпочтительного из них носит субъективный характер [9]. Поэтому совершенствование подходов к оценке уровня эффективности инвестиций в персонал является важной задачей управления процессом воспроизводства средств труда. Для оценки эффективности инвестиций в персонал рассматриваются вложения в двух аспектах: для сотрудников и для самой организации. Относительно предприятия эффект от такого рода инвестиций будет экономическим, так как основная цель — получение прибыли, а для сотрудников — социально-экономическим (обеспечение нормальных условий труда, возможностей карьерного роста и продвижения и, как результат, повышение качества жизни и трудовой деятельности). Следовательно, расчёт инвестиционных показателей, которые отображают эффективность инвестиций в персонал предприятия, состоит из двух моментов:
‒ оценка социальной эффективности инвестиций в персонал (расчёт показателя и его сопоставление со средней заработной платой);
‒ оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (расчёт ROI инвестиционного проекта и его анализ) [9].
Также с позиции оценки обоснованности существующей в организации политики HR-инвестирования мы предлагаем использовать комплекс показателей оценки эффективности управления человеческим потенциалом предприятия, позволяющий в динамике сопоставлять достигнутые результаты в сфере HR до, в процессе реализации и по окончанию инвестиционных программ (таблица 1). При этом одним из возможных направлений формирования общего индикатора эффективности управления кадрами в целом может стать использование множественно-дискриминантного анализа (MDA), который позволяет получить интегральный показатель на основе суммирования различных показателей с разными весами.
Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия [5]
Инвестиции в социальный капитал
Одна из главных особенностей человеческого капитала, долгое время остававшаяся не замеченной в научных и научно-практических исследованиях по данной теме и выделившаяся лишь в процессе развития теории социального капитала, состоит в том, что человеческий капитал, находящийся в организации, не всегда может быть ею использован. Более того, он не всегда может быть использован и самим человеком. Можно привести аналогию с высокотехнологичным станком в собственности компании, который не может быть использован в отсутствие квалифицированного рабочего, способного этим станком управлять. Так же и человеческий капитал нуждается для своего раскрытия в особой социальной организации. Работник не может реализовать свои компетенции, если его должностная позиция не предполагает их использование. Более того, субъективные отношения с другими работниками и его собственная мотивация также могут ограничивать реализацию его компетенций.
Социальный капитал включает в себя установившиеся взаимосвязи между людьми в социальной организации. Его нельзя отождествлять с человеческим капиталом или включать в него ни на уровне социальной организации, ни на уровне общества (национальной экономики). Он участвует и в формировании человеческого капитала (развитии человеческой личности), и в его реализации. Носителем социального капитала является не отдельный работник и не фирма как юридическое лицо, а весь трудовой коллектив социальной организации. Его нельзя приобрести в собственность фирмы юридически, однако именно фирма фактически им распоряжается.
Инвестиции в социальный капитал могут иметь совершенно различную направленность. В числе уже относительно изученных в теории менеджмента социальных объектов (подсистем), в развитие которых может инвестировать компания, можно выделить:
- — систему линейного менеджмента (инвестиции в менеджмент, управленческие инновации);
- — систему управления знаниями (представленную не только специализированными информационными системами, но и особыми социальными практиками);
- — систему управления качеством;
- — систему корпоративных коммуникаций.
Данный список ни в коей мере не претендует на исчерпанность, однако включает в себя наиболее подробно изученные в теории менеджмента социальные подсистемы. Общий принцип, применимый ко всем инвестициям в эти и иные составляющие социального капитала — любые подобные инвестиции должны быть направлены на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации. Бесполезно ожидать от них увеличения самого человеческого капитала. Так, система управления знаниями не сможет помочь организации, сотрудники которой некомпетентны и не только не генерируют никаких новых знаний, но и не владеют своей профессией. И в то же время организации с относительно высоким качеством человеческого капитала остро нуждаются в социальном капитале, позволяющем раскрыть компетенции сотрудников.
Источники: http://www.top-personal.ru/issue.html?1896, http://moluch.ru/archive/210/51441/, http://studwood.ru/694331/ekonomika/investitsii_sotsialnyy_kapital
Источник: