Виды инвестиций в человеческий потенциал

Содержание

Инвестиции в развитии человеческого капитала. В современных условиях приоритеты развития человека, инвестиции, вложенные в человека, качество человеческого потенциала – основные факторы общественного
Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность
Что такое инвестиционный потенциал
Инвестиционный потенциал предприятия
Составляющие инвестиционного потенциала

Инвестиции в развитии человеческого капитала. В современных условиях приоритеты развития человека, инвестиции, вложенные в человека, качество человеческого потенциала – основные факторы общественного

В современных условиях приоритеты развития человека, инвестиции, вложенные в человека, качество человеческого потенциала – основные факторы общественного прогресса.

Одной из важнейших особенностей человеческого капитала является его динамический характер: состав, структура и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала. Разумеется, любая организация должна быть заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного человеческого капитала должна быть как можно больше.

Поскольку человеческий капитал проявляется в умении работника повышать производительность труда, его можно рассматривать в качестве меры воплощенной в человеке способности приносить доход. С этой точки зрения любые затраты, направленные на приобретение знаний, навыков и опыта, следует расценивать как долгосрочные инвестиции. Поэтому основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) человеческого капитала является инвестирование в его развитии.

Под инвестиции в человеческий капитал понимается, с одной стороны, затраты средств, направленных на повышение его результативности, а с другой стороны – любые меры, направленные на улучшение количественных и качественных характеристик человеческого капитала. Под воздействием инвестиций осуществляется изменение всех элементов человеческого капитала.

С позиции современного менеджмента, система вознаграждения работников за трудовой вклад рассматривается как инвестиций в человеческий капитал, направленные на повышение качества трудовой жизни. Наибольший удельный вес в этих инвестициях занимает оплата труда.

Эффективность этого инвестирования обеспечивается за счет мотивации труда. Для достижения конкурентных преимуществ в каждой сельскохозяйственной организации важно оптимизировать объем соответствующих инвестиций.

В то же время, следует отметить, что увеличение человеческого капитала может быть достигнуто не только за счет инвестиций, которые являются необходимым, но далеко не единственным условием его формирования. Человеческий капитал может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание).

Наиболее важным и обязательным условием достижения цели инвестирования является труд носителя человеческого капитала. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он поставил перед собой.

Какие причины обуславливают изменения в человеческом капитале? Чаще всего корпоративный человеческий капитал увеличивается за счет присоединения к нему индивидуальных «человеческих капиталов» вновь принимаемых работников – это основной, экстенсивный способ. За счет инвестиций, как со стороны работника, так и со стороны организации человеческий капитал изменяет величину и структуру. Изменение индивидуальных человеческих капиталов, при этом является первичным. Как следствие увеличивается (изменяет структуру) и корпоративный человеческий капитал – интенсивный фактор.

Самовозрастание является также одним из факторов изменения человеческого капитала. Изменение человеческого капитала с приобретением опыта под воздействием образования имеет под собой все ту же инвестиционную основу. Для приобретения любых навыков, пусть и без прямых затрат, необходимы в первую очередь усилия самого владельца «человеческого капитала», которые в данном случае играют роль инвестиционных ресурсов.

На корпоративный человеческий капитал отражается воздействие внешних факторов, которое может быть как положительной, так и отрицательной. Помимо износа, факторами уменьшения корпоративного человеческого капитала становятся увольнение работников по разным причинам.

Если работник в рамках своей организации повышает свою квалификацию, если здесь вкладываются существенные инвестиции, то такой работник стоит дорого и соответственно данная организация рассчитывает окупить свои расходы за счет его максимальной трудовой отдачи.

Для оптимизации этой части инвестиционных вложений, вначале необходимо проанализировать степень соответствия затрат на действующую систему мотивации получаемому организацией эффекту. Эта ситуация обуславливает потребность в проведение мотивационного аудита, с целью определения: соответствия системы стимулирования целям организации; соответствия системы стимулирования мотивам и ожиданиям работников; степени информированности работников о системе стимулирования; соотношения материально и нематериального стимулирования; эффекта от использования отрицательных стимулов; затрат на поддержание эффективности системы мотивации.

Инвестирование в человеческий капитал отличается высокой степенью риска. Связано это с несколькими причинами. Это неликвидность человеческого капитала, последствия ухода работника к другому работодателю (потери инвестиционных средств). Работодатель инвестирует в весь человеческий капитал, а в производстве задействует не весь, а лишь ту, которая комплектует рабочую силу (т.е. только часть). Он не знает наверняка, и не может, полностью регулировать ни то, как будут, усвоены его инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого усвоения на количественные и качественные параметры рабочей силы. Именно поэтому такое инвестирование рискованно.

Источником инвестиций в человеческий капитал служат личные сбережения (на индивидуальном уровне) и прибыль (на уровне организации).

В качестве субъекта инвестиций выступает сам человек, организация и государство в целом. Каждый из субъектов, осуществляя инвестиций в индивидуальный человеческий капитал, преследует свои цели и по-своему видит грядущее изменение человеческого капитала.

Инвестирование в развитие человеческого капитала приводит к повышению производительности труда и росту эффективности производства. Чем больше отдача от инвестиций, вложенных в работников, тем выше конкурентоспособность труда. Поэтому деятельность, нацеленная на накопление «человеческого капитала» непосредственно влияет на эффективность агробизнеса, обеспечивая конкурентоспособность организации, отрасли и экономики в целом.

Контрольные вопросы и задания:

· Что включает в себя понятие «трудовой потенциал»?

· Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала могут относиться к отдельному человеку, к персоналу организации или к населению страны в целом?

· Дайте понятие «экономически активное население» и «экономически неактивное население».

· Изложите квалификационная характеристика менеджера по персоналу.

· Что следует понимать под кадровым потенциалом аграрного сектора, и какими тенденциями он характеризуется?

· Что такое кадровое обеспечение?

· Раскройте состав персонала организации АПК.

· Что можно выявить, анализируя структуру персонала организации АПК?

· Что включает в себя процедура лизинг персонала?

1. Какие отличия между аутстаффингом и аутсорсингом?

2. Перечислите виды движения кадров.

3. Изложите факторы формирования кадрового потенциала.

4. Какими показателями можно оценить степень использования трудового потенциала аграрного сектора?

5. Что включают в себя затраты организации на персонал?

6. Раскройте понятие человеческий капитал и показатели его развития.

7. Что следует понимать под инвестиции в человеческий капитал?

8. Какие причины обуславливают изменения в человеческом капитале?

9. Источники инвестиций в человеческий капитал.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2019 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.004 с) .

Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность

В отечественной экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал — это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Следовательно теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

расходы на образование — включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью 1 .

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

Так Л. Туроу отмечает, что «индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы. Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы». Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает «продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям».

В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий капитал — это производительные способности индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая — представляет «услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг».

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: «Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них — это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал». А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие «время» при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека .

Оригинальный подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

вещественные, воплощенные в людях; 2
вещественные, не воплощенные в людях;
невещественные, воплощенные в людях;
невещественные, не воплощенные в людях ;

«Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и «человеческий капитал».

Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.

Вещественный капитал воплощенный в людях, является одним из главных признаков расширительной концепции Дж.Кендрика. К этому капиталу он относит затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу не воплощенному в людях — расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность организации — это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

Для определения эффективности человеческого капитала экономисты обращаются к технике анализа «издержки- выгоды*’. Этот анализ делится на три этапа:

идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;
идентификация затрат и их стоимостная оценка также с учетом фактора времени;
сравнение приведенных к одному моменту времени величин затрат и выгод.

В микроэкономических исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как неденежные и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков. «К структуре заработков можно подходить по несколькими углами зрения, что в известной мере зависит от того, какие именно различия в заработной плате подлежат объяснению. При более традиционном подходе основное внимание уделялось неравенству в заработной плате между отраслями и делались попытки определить влияние профсоюзов, рыночных сил, географического месторасположения и других подобных факторов. Более недавний подход пытается объяснить их главным образом различиями в квалификации и образовании».

Согласно теории человеческого капитала заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть — это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая- это доход на образовательные инвестиции:

где
Yn — заработки человека, имеющего n лет образования;
Х0 — заработки человека с нулевым образованием;
Сn — объем инвестиций в течение n лет обучения, т.е. накопленный человеческий капитал;
R — текущая норма отдачи вложений в образование.

Теоретики человеческого капитала исходят из представления о заработной плате как некоей слоистой структуре, где каждый слой связан с известным уровнем образования. Тот пласт заработков, который соответствует данному уровню образования, и есть денежный доход от него. Так, например, экономический эффект от высшего образования будет равен разнице в пожизненных заработках двух лиц — одного, закончившего высшее учебное заведение и другого, получившего среднее образование.

В состав издержек образования, помимо прямых расходов на образование экономисты включают «потерянные заработки». Это заработки, которые теряются учащимися из-за того, что в период обучения они лишены возможности работать и получать плату за свой труд. Потерянные заработки составляют около половины суммарных издержек обучения; в США их доля колеблется в пределах 50-60% общей стоимости высшего и среднего образования.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Для оценки отдачи от государственных инвестиций в образование необходим учет всех социальных последствий (выгод и издержек) вложений в человека. Частные нормы отдачи показывают ценность образования для его непосредственных носителей. Работники с более высоким уровнем образования имеют и более высокие доходы. При оценке социальных норм отдачи необходимо учитывать разнообразные «экстернальные» эффекты, которые затрагивают не самих обучающихся, а остальных членов общества. Известно, что повышение образовательного уровня способствует ускорению НТП, улучшению качества жизни, росту благотворительности. Учет всех этих факторов в денежном выражении крайне затруднен, поэтому обычно в состав издержек дополнительно включаются государственные ассигнования на образование, а в состав выгод прирост налоговых поступлений за счет повышения образовательного уровня населения. В результате социальные нормы отдачи оказываются несколько ниже частных, поскольку образование широко субсидируется государством. В развитых странах эта разница составляет 1-3%. Недоучет внерыночных эффектов сильнее сказывается на точности социальных норм отдачи, поэтому частные нормы принято считать более надежным индикатором эффективности образования даже с точки зрения всего общества в целом, и они могут быть ориентиром и для государственных расходов на образование.

Инвестиции в человеческий капитал содействуют не только повышению доходов индивида, но и способствует росту производительности труда. Сторонники теории человеческого капитала подходят к рассмотрению инвестиций в человека, основываясь на концепции «предельной полезности » и «предельной производительности».

Помимо того, что образование превращает человека в более производительного работника, оно развивает в нем предпринимательские эффекты, делает его более умелым организатором. Образование укорачивает временной лаг между открытиями и всеобщим применением, то есть оно сокращает разрыв между теоретическим и практическим уровнем развития технологии. Естественно, что люди с высоким образовательным уровнем быстрее реагируют на изменения в науке и технике, они первые внедряют нововведения в своей производительной и потребительской деятельности.

В теории человеческого капитала проблема производственного опыта является одной из самых сложных при изучении процессов формирования рабочей силы. Общетеоретическая разработка проблем инвестирования производственного опыта принадлежит Г. Беккеру, которую усовершенствовал Дж. Минцер. Центральным моментом теории инвестирования подготовки на производстве является выделение, как отмечалось ранее, специальной и общей подготовки на производстве.

Эти виды подготовки инвестируются из разных источников и доходы от нее получают разные люди. Так, издержки по общей подготовке несут работники, а затраты по специальной — предприятия. Отсюда, доходы от общей подготовки получают рабочие в форме более высокой заработной платы, а от специальной — предприниматели в форме высоких прибылей. Величина пожизненных заработков не предопределяется самим выбором профессии, а представляет собой результат непрерывной цепи последовательных решений работника о дальнейшем инвестировании в самого себя.

Дж. Минцер оценил объем и эффективность инвестиций в общую подготовку на производстве в США. Он определил величину так называемой действительной заработной платы, которую имел бы работник при отсутствии подготовки на производстве. Она больше статистически наблюдаемой заработной платы на сумму годовых инвестиций в общую подготовку. Этим и определяется динамика заработной платы в течении жизни человека. Вложения в подготовку должны усиленно производиться в молодые годы, и они постепенно падают с ходом времени. Соответственно заработная плата невелика в молодости, ибо велики инвестиции на подготовку, затем она должна расти, так как вложения в подготовку сокращаются.

Накопление производственного опыта способствует быстрому и безболезненном переходу на новые технологии, и в тоже время этот процесс должен быть динамичным, а знания постоянно обновляться. Необходимость постоянной переподготовки работников сомнений уже не вызывает, часто переподготовка работника оказывается выгоднее, чем замена его. Так в США затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск и прием на работу нового. Затраты на обучение квалифицированного рабочего в год составляют 12,5 тыс. долл., а затраты на переподготовку оцениваются в 10 тыс. долл. в год на одного человека.

Приведенные выше положения позволяют сделать следующие обобщения:

только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу;
инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности;
к основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся специальная подготовка, физическое состояние человека, эмоциональное поведение сотрудников;
в формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы. Этим объясняется, почему его формирование выгодно осуществлять в начальный период жизни человек а по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать» а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;
потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование; сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность; передача человеческого капитала может осуществляться неформально, в процессе совместной деятельности его носителей. Проведенный анализ литературных источников позволяет, утверждать, что возникновение теории человеческого капитала является ответом на изменения макроэкономических тенденций, таких как технический прогресс, отраслевая перестройка, усиление конкуренции. Эти изменения в свою очередь оказали существенное влияние на хозяйственную деятельность предприятий в производственной, технической и социально-экономической сферах, и определили необходимость кардинальных изменений в теории и практике управления людьми в организациях. Управление людьми становиться фактором, определяющим успех или неудачу предприятия. Сотрудники организации превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения необходимых целей предприятия. Таким образом теория человеческого капитала выступает теоретическим обоснованием новых форм работы с кадрами предприятия.

Что такое инвестиционный потенциал

совокупность всех имеющихся объективных показателей и предпосылок для осуществления инвестиций. Такие предпосылки зависят от наличия потенциальных объектов для инвестирования, разнообразия этих сфер инвестирования, а также их экономической зрелости и их экономического здоровья.

Инвестиционный потенциал страны — это по большей части количественная характеристика, отражающая макроэкономические показатели, такие как наличие развитого производственного сектора (природное сырье и материалы, рабочая сила, развитая инфраструктура и т.д.), наличие спроса и рынков сбыта, а также многое другое.

Инвестиционный потенциал предприятия

Инвестиционный потенциал предприятия базируется на реализации и осуществлении тех целей, которые заложены в инвестиционной политике предприятия, характеризующих направления и динамику развития его инвестиционной деятельности. Из этого следует, что инвестиционный потенциал предприятия напрямую связан со стратегией его развития.

Для полноценного анализа инвестиционного потенциала предприятия следуют учитывать следующие факторы:

наличие интеллектуальных ресурсов или интеллектуального капитала, выраженных в инвестиционных проектах
способность предприятия привлекать инвестиции. Наличие необходимых источников инвестиций
способность предприятия извлекать выгоду из своих проектов, путем превращения их в увеличение собственной капитализации или другими словами в повышение рыночной стоимости самой компании.

Также инвестиционный потенциал предприятия напрямую зависит от степени возможности предприятия преобразовать собственные человеческие и производственные ресурсы в инвестиционный капитал.

Благоприятно сказывается на инвестиционном потенциале предприятия возможность создания им дополнительных, совместных и дочерних компаний, рост его финансовых потоков и денежного капитала. Все это достигается благодаря способности предприятия осуществлять инвестиции в собственное развитие, расширение и модернизацию. Также это непосредственно влияет на развитие и расширение его инвестиционной деятельности.

Не стоит забывать, что инвестиционный потенциал предприятия зависит не только от его производственных мощностей и объемов выработки, но и от возможности привлекать инвестиции со стороны.