Управление человеческими ресурсами и инвестиции

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Инвестиции (англ, invest — вкладывать) — это вложение денежных средств в какое-либо предприятие, организацию, долгосрочные проекты, человека и т.д. с целью получения (извлечения) прибыли (дохода).

Согласно Федеральному закону № 39-ФЗ (ст. 1) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений», «инвестиции — денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта».

Инвестиции — затраты, понесенные отдельными гражданами, частными компаниями или правительством в целях увеличения своего капитала. С точки зрения отдельных экономических субъектов инвестициями являются и затраты на приобретение прав собственности на уже существующий капитал, например покупка акций акционерного предприятия. Однако с точки зрения страны в целом инвестициями являются лишь вложения в создание нового или возмещение изношенного капитала (произведенного, человеческого или природного).

Инвестиции в человеческий капитал — это затраты (денежных средств и времени), необходимые для сохранения и поддержания здоровья, формирования культуры, получения образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта трудовой деятельности людьми.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

Во-первых, отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

Во-вторых, по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до некоторого предела, заданного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

В-третьих, не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, например затраты, связанные с криминальном деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

В-четвертых, характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями традициями и обычаями.

В-пятых, по сравнению с инвестициями в различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю в будущем более высокий доход. Для общества вложения в человеческий капитал дают более длительный по времени и по характеру экономический и социальный эффект.

В-шестых, инвестиции в человеческий капитал рассчитаны на довольно длительный период. Если инвестиции в образование имеют период 17—25 лет, то в капитал здоровья человек осуществляет вложение в течение всего периода жизни.

Управление человеческими ресурсами

Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Важность управления человеческими ресурсами

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

• как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Таблица 1. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Кому докладывают о выполнении

Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)

Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач

• Планирование человеческих ресурсов
• Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
• Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации

Управление персоналом (оперативная деятельность)

Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства

• Подбор и расстановка кадров
• Управление трудовой мотивацией
• Разрешение конфликтов
• Организация оценки персонала
• Организация оплаты труда

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.

В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Такая организация покоится на следующих принципах:

• обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• строгое соблюдение управленческой вертикали — иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;
• четкое разделение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины;
• подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
• обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
• люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

• человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия работников);
• трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами);
• управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);
• инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

В данном подходе организация рассматривается как живая система, плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:

• необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;
• понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;
• необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.

Во-первых, необходимо культивировать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

Во-вторых, следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать.

В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистическая парадигма (подход), развивающаяся в последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:

• насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);
• насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:

• представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;
• возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Управление человеческими ресурсами в России

В России имеются свои особенности управления человеческими ресурсами:

• практика принятия кадровых решений — отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе (нечеткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия решений, отсутствие взвешенного анализа различных альтернатив). Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений;
• стратегическое планирование — миссия организации зачастую не осмыслена, отсутствует четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами организации в целом. Концентрация внимания — преимущественно на текущих оперативных вопросах;
• отношения занятости — ориентация на долговременную занятость, заключение бессрочных трудовых договоров, низкая трудовая мобильность;
• практика подбора — политика в области набора и отбора кадров часто не формализована. В большинстве случаев решение принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя. Высоко ценятся лояльность к руководителю и коллективистские наклонности;
• продвижение и карьера — в большинстве организаций четко не установлены формализованные принципы и политика заполнения освободившихся вакансий. Планирование карьеры не ведется. Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки;
• проектирование работ и регламентация труда — наличие большого числа правил, норм и предписаний, в то время как работники часто живут и работают на основе неписаных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры;
• оценка работы персонала и его стимулирование — оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива, так как на протяжении длительного времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;
• мотивация — ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся. Зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поиске более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости;
• взаимодействие — многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

Функции и среда управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:

• набор и отбор персонала;
• адаптация;
• оценка персонала;
• обучение и развитие персонала;
• планирование карьеры;
• организация системы компенсаций и пособий;
• обеспечение безопасности;
• регулирование трудовых отношений;
• стратегическое планирование;
• анализ, проектирование рабочих процессов.

На управление человеческими ресурсами оказывают влияние такие важнейшие характеристики окружающей среды, как обеспеченность ресурсами, ее динамичность и сложность.

Обеспеченность ресурсами — финансовыми, материальными и трудовыми — должна быть оптимальной. Их избыток, как правило, сопровождается их нерациональным использованием, снижением эффективности работы. Однако недостаток ресурсов может привести к конфликтам между подразделениями организации, претендующими на одни и те же ресурсы. Чрезмерная экономия на персонале, недостаток рабочей силы относительно запланированного объема работ приводит к их некачественному выполнению и увеличению брака. Кроме того, работа в условиях постоянного перенапряжения сопровождается стрессами со всеми вытекающими отсюда негативными экономическими и социальными последствиями для работников и организации в целом.

Динамичность окружающей среды определяется как степень ее подвижности в ответ на изменяющиеся условия. Там, где происходят частые изменения, например в области высоких технологий, стратегия подбора, оценки, обучения и стимулирования персонала должна строиться таким образом, чтобы стимулировать высокую трудовую мобильность работников и способствовать их адаптации к постоянным изменениям условий производства и хозяйствования.

Степень сложности хозяйственной деятельности во многом зависит от уровня конкуренции в отрасли и на региональном рынке продуктов и услуг. Среда считается достаточно сложной, если на рынке существует несколько сильных конкурентов, между которыми идет борьба за передел рынка, и появляются новые конкуренты, осуществляющие агрессивную политику на рынке.

Особенности работы организации в таких сложных условиях откладывают отпечаток на принятие кадровых решений. Кадровые службы вынуждены считаться с ситуацией в данном сегменте рынка труда, следить за тенденциями в уровне оплаты труда, чтобы не допустить ухода ценных работников к конкурентам. Для этих целей используются обзоры уровней оплаты труда в аналогичных организациях. Так, службы управления персоналом иностранных компаний в России постоянно используют этот фактор при принятии кадровых решений.

Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет:

• создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
• стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
• деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
• рациональное использование и активизацию социоинженерной практики;
• активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Исходя из сказанного, можно определить профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).

Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.

Деятельностью администратора являются функции:

• целеполагания;
• планирования;
• организации;
• мотивирования;
• координации;
• контроля.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

• создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;
• создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется дифференцированностью черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в следующих возможных направлениях:

• сканирование рынка труда;
• кадровый маркетинг;
• работа в сфере внешнего и внутреннего PR;
• формирование кадровой стратегии;
• организационное проектирование и реконструкция;
• налаживание системы деловых коммуникаций в организации;
• набор, подбор и расстановка персонала;
• оценка и аттестация персонала;
• продвижение кадров;
• профессиональная адаптация;
• планирование и управление профессиональной карьерой работников;
• работа с кадровым резервом;
• формирование рабочих и управленческих команд;
• формирование и изменение состава коллективов и целевых групп;
• стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
• мотивация работников;
• развитие и обучение персонала организации;
• формирование действенной корпоративной культуры;
• работа по обеспечению идентификации работника с организацией;
• работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
• социально-психологическая адаптация молодых работников;
• снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
• социально-психологическая релаксация работников.

Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.

Формы, издержки и выгоды инвестиций в человеческий капитал

С позиций современной теории инвестиции в человеческий капитал — это все виды целесообразных затрат, связанных с развитием человеческих ресурсов, способствующих росту их производительности и определяющих будущий доход человека (а также его работодателя и общества в целом).

В рамках доктрины человеческого каптала сложились две концепции — «инвестиций в человека» и «производства человеческого капитала», представители которых по-разному подходят к анализу инвестиций в человеческие активы.

Концепцию «инвестиций в человека» разрабатывали Л. Туроу, С. Боулс, Ф. Махлуп, Б. Вейзброд, М. Блауг и некоторые другие экономисты чикагской школы, которые в качестве основных видов вложений рассматривают природные ресурсы, физический капитал, человеческий капитал, денежные инвестиции и «человеческое время».

Концепция «производства человеческого капитала» развивалась Т. Шульцем. Г. Беккером, И. Бен-I 1оретом, Т. Минцером, по мнению которых инвестиции в человеческий капитал — это все формы человеческой деятельности, способствующие его формированию и накоплению (получение образования, обучение на производстве, забота о здоровье, миграция людей и семей в целях изменения условий трудоустройства, поиск экономически важной информации), т.с. инвестиции в человеческий капитал выражаются стоимостью времени и усилий обучающихся, преподавателей, членов семьи индивидуума по его воспитанию до достижения трудоспособного возраста, а также стоимостью используемого для этого оборудования и материалов. Сторонники данной концепции считают весьма спорным рассмотрение человеческого времени в качестве капитального актива в силу относительности и субъективности его стоимостных характеристик, но рассматривают время в качестве единиц учета инвестиционной деятельности человека по формированию человеческого капитала.

Следовательно, «инвестирование — это важнейшая предпосылка производства человеческого капитала, но еще не само его производство, которое осуществляем в процессе деятельности, где владелец этот капитала выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия» [6, с. 48].

К. Макконнелл и С. Брю дают следующее определение: «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [14, с. 171]. Они выделяют зри вида инвестиций в человеческий капитал:

• — расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
• — расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Наряду со способностью к работе (здоровьем и квалификацией) структура человеческого капитала любого работника предполагает и наличие желания работать. В связи с этим, ряд исследователей предлатют рассматривать как компонент инвестиций в человеческий капитал и затраты, связанные с мотивацией работника к повышению качества своего труда. Имеет место и другая точка зрения, согласно которой затраты на мотивацию персонала (оплату труда) представляют собой текущие, а нс инвестиционные расходы. Результаты зарубежных исследований свидетельствуют о возрастании важности внутренних стимулов (возможность самореализации, удовлетворенность делом, которым занимается работник, ощущение собственного успеха и т.д.), особенно для высококвалифицированного персонала. В этой связи значительная часть работы с персоналом в компаниях сегодня основана на косвенном воздействии на внутренние стимулы (проектирование рабочих мест, возможность обучения и участия в принятия решении, социальная среда на рабочем месте). Соответствующие расходы, действительно, могут рассматриваться как инвестиции.

К инвестициям в человеческий капитал, на наш взгляд, сегодня в определенном смысле актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. Ведь в процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.

Обобщенная классификация инвестиций в человеческий капитал представлена на рис. 6 [5, с. 34].

Р и с. 6. Классификация инвестиций в человеческий капитал

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование.

Выгоды от образования и других форм инвестиций в человеческий капитал могут иметь как финансовый (денежный), так и моральный (неденежный) характер, выступая в виде более высоких заработков в будущем, более широкого доступа к интересной, приятной и перспективной работе, высокого престижа профессии или повышенного удовольствия от нерыночных видов деятельности в будущем.

Затраты на производство человеческого капитала (или инвестиции в человеческий капитал) включают [18, с. 305]:

прямые (явные) затраты, в том числе плату за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

• — неявные (косвенные или альтернативные) издержки, не имеющие целью сохранение и накопление человеческого капитала, но косвенно способствующие этим процессам. Сюда включаются в том числе упущенные заработки, являющиеся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;
• — моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во- вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.
• 4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности нс только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии при водит к росту заработков как первого, так и второго.
• 5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
• 6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.
• 7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [6, с. 50].

Рассмотрим источники инвестиций в человеческий капитал. Вложения могут делать государство (федеральное правительство, регионы, муниципалитеты), негосударственные общественные фонды и организации, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия и др. Но главные меры — это побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает такие инвестиции (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в двух важнейших сферах формирования человеческот капитала — в сфере образования и здравоохранения.

В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они часто выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако для фирм свойствен весьма прагматичный подход: они делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность груда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идуг на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т. п. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний. Формальное образование уже давно не является единственным и достаточным методом подготовки рабочей силы. Получение диплома и начало трудовой деятельности — это не завершение процесса обучения, а, как правило, окончание его общей, предварительной стадии и начало более специализированного и длительного процесса приобретения профессиональной квалификации. Поэтому необходимость развития системы непрерывного образования и постоянной переподготовки массы людей в настоящее время сомнений не вызывает. Часто переподготовить работника оказывается выгоднее, чем заменить его.

Источники: http://studref.com/332910/menedzhment/investitsii_chelovecheskiy_kapital, http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html, http://studme.org/203336/menedzhment/formy_izderzhki_vygody_investitsiy_chelovecheskiy_kapital

Источник: invest-4you.ru