Инвестиции в развитие трудового потенциала
Апухтин Антон Сергеевич,
Федорова Ксения Андреевна
Южно-Уральский государственный
гуманитарно-педагогический университет,
apukhtinas@gmail.com
Аннотация: данная статья раскрывает значение инвестиционной стратегии в развитии трудового потенциала, как фактора эффективности деятельности компании.
Ключевые слова: трудовой потенциал, инвестиционная стратегия, человеческий капитал.
Одним из достижений научного мира ХХ столетия стала теория «человеческого капитала». С 70-х гг. ХХ века затраты на обучение стали рассматриваться как прибыльное капиталовложение. В соответствии с этой теорией знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. Под «человеческим капиталом» в экономической теории понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и таланты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение всей жизни знания, навыки и опыт. Труд образованного и профессионально подготовленного человека производительнее, чем труд необученного. Если это верно, то нужно согласиться с утверждением, что вложения в образование создают «человеческий капитал», подобно тому, как затраты на сооружения и оборудование создают капитал физический. Еще в XVIII веке Адам Смит писал: «…Человек, изучивший с большей затратой труда и продолжительностью времени какую-либо из тех профессий, что требуют чрезвычайной ловкости и искусства, может быть сравнен с … дорогой машиной. Следует ожидать, что труд, которому он обучается, возместит ему сверх обычной платы за труд все расходы, затраченные на обучение с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равный этой сумме расходов».
Человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знании, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенно го периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и не вещной формах) и содействующих росту национального богатства. Он рассматривается как производственный и инвестиционный ресурс, воспроизводство которого в первую очередь определяется тем, насколько удовлетворены его потребности материальные, социальные, духовные, интеллектуальные и др. Подход к человеческому капиталу как фактору производства, с одной стороны, инвестиционному ресурсу, с другой, позволяет по-новому отразить роль инвестиций в формировании конкурентоспособного человеческого капитала. [2]
На наш взгляд, неверно сводить трудовой потенциал к трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы обладают трудовым потенциалом. И трудовые ресурсы, и трудовой потенциал имеют свойственные им количественные и качественные определенности. Но трудовой потенциал является основным свойством трудовых ресурсов, потому что характеризует их преимущественно с качественной стороны. Трудовые ресурсы в своей основе имеют рабочую силу, которая, как известно, является способностью человека к труду, а трудовой потенциал, на наш взгляд, является той готовой силой, превращающей способности человека в силы, которые по степени и уровню выше, чем рабочая сила. Трудовые ресурсы превращаются в производительную силу человека посредством трудового потенциала.[1]
Таким образом, эти две экономические категории (трудовые ресурсы и трудовой потенциал) находятся в сложном взаимодействии. Изменение трудового потенциала не всегда связано с изменением численности трудоспособного населения, а в постиндустриальном обществе — это повсеместное явление. Даже при стабильной численности трудовых ресурсов может происходить увеличение трудового потенциала путем наращивания его качественных характеристик: роста образовательного и профессионально-квалификационного, культурного уровня, улучшения состояния здоровья и т.п. Увеличение трудового потенциала за счет совершенствования качественных характеристик занятого населения при его стабильной численности означает интенсификацию производства.[3]
В настоящее время вопросы, имеющие отношение к инвестиционной деятельности, становятся все более и более актуальными, что связано, главным образом, с желанием повысить конкурентноспособность российских предприятий на мировом рынке. С развитием рыночной системы, инвестиционная стратегия стала представлять собой один из важнейших видов стратегий предприятия, обеспечивающей все основные направления развития его инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений путем формирования долгосрочных инвестиционных целей, выбора наиболее эффективных путей их достижения, адекватной корректировки направлений формирования и использования инвестиционных ресурсов при изменении условий внешней среды. В системе этого управления выделяют обычно три основных вида – корпоративную стратегию, функциональные стратегии и стратегии отдельных хозяйственных единиц (бизнес-единиц).
Функциональные стратегии предприятия формируются, как правило, по основным видам его деятельности в разрезе важнейших функциональных подразделений предприятия. Функциональные стратегии направлены на детализацию корпоративной стратегии (реализацию ее основных целей) и на ресурсное обеспечение стратегий отдельных хозяйственных единиц.
Инвестиционная стратегия представляет собой одну из функциональных стратегий предприятия. [1]
Инвестиционная стратегия— это комплекс долгосрочных целей в области капиталовложений и вложений в финансовые активы, развития производства, формирования оптимальной структуры инвестирования, а также совокупность действий по их достижению.
В общем виде инвестиционная стратегия реализуется в разработке плана и программы его осуществления на данном этапе развития предприятия; формируется с учетом существующих источников и форм инвестирования, их доступности и потенциальной эффективности использования.
Предпосылкой формирования инвестиционной стратегии является общая стратегия экономического развития предприятия, по отношению к которой инвестиционная стратегия носит подчиненный характер. Управление инвестиционной деятельностью, т.е. инвестиционная стратегия получает свою дальнейшую конкретизацию в процессе тактического управления этой деятельностью путем формирования инвестиционного портфеля компании. Это формирование относится к среднесрочному управлению, которое завершается реализацией отдельных инвестиционных программ и проектов. Таким образом, разработка инвестиционной стратегии является только первым этапом процесса управления инвестиционной деятельностью компании.
Формирование инвестиционной стратегии компании (фирмы) является довольно сложным творческим процессом, требующим высокой квалификации исполнителей. Прежде всего, формирование стратегии базируется на прогнозировании отдельных условий осуществления инвестиционной деятельности (инвестиционного климата) и конъюнктуры инвестиционного рынка как в целом, так и в разрезе отдельных его сегментов. Кроме того, она требует периодической корректировки с учетом меняющихся внешних условий и новых возможностей роста компании.
С точки зрения стратегического управления инвестиционная стратегия имеет следующие характеристики:
- охватывает все основные направления развития инвестиционной деятельности и инвестиционных отношений предприятия;
- способствует формированию специфических инвестиционных целей долгосрочного развития предприятия;
- учитывает изменяющиеся условия внешней среды в процессе инвестиционного развития предприятия и адекватно реагирует на эти изменения;
- определяет направления формирования и использования инвестиционных ресурсов предприятия.
При этом инвестиционная стратегия, по мнению исследователей, должна включать следующие составляющие: стратегия реального инвестирования предприятия (формирование общих направлений инвестирования предприятия в стратегической перспективе), стратегия финансового инвестирования предприятия (выбор типа портфеля финансовых инвестиций), стратегия формирования инвестиционных ресурсов предприятия (финансовое обеспечение инвестиционной деятельности предприятия в предстоящем периоде), стратегия повышения качества управления инвестиционной деятельностью.[1]
Изучение и анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных корпорациях, являются:
- система адаптации для вновь принятых сотрудников (75% рассмотренных отечественных и зарубежных корпораций применяют данный метод);
- привлечение персонала с помощью рекрутингового отдела HR-службы самой компании (65%);
- привлечение персонала с помощью кадровых агентств (61%);
- сотрудничество с вузами (52%).
Полученные данные свидетельствуют о том, что корпорации в большинстве случаев стараются найти уже готовых специалистов. Лишь в 9% из рассмотренных случаев организации обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных временных и материальных затрат. Данный метод обоснован, когда используется особое оборудование, требуются специальные знания и навыки, которые сотрудники не могли получить, работая в других компаниях. [4]
Представленный материал позволяет определить, что трудовой потенциал является одним из главенствующих факторов эффективности деятельности фирмы и инвестиционные вложения в данную категорию позволит улучшить деятельность компании. Однако реальная практика показывает что инвестиционные вливания в трудовой потенциал сосредоточены на вопросах привлечения уже готового специалиста, который без существенных финансовых затрат готов выполнять поставленные задачи на достаточном уровне. Такая практика является не дальновидной, поскольку не позволяет развивать трудовой потенциал своих сотрудников в том русле, которое является априори необходимым для эффективной деятельности фирмы.
- Аношина В.В. ИНВЕСТИЦИОННАЯ СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум».
- Саралинова Д. С. Инвестиции в человеческий капитал как основа развития трудового потенциала // Вопросы структуризации экономики. 2006. №1 С.60-61.
- Федорова, К.А., Апухтин, А.С. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал моногородов/ К.А. Федорова, А.С. Апухтин// Профессиональный проект: идеи, технологии, результаты: науч. журнал. – Москва – Челябинск: АНО НОЦ «Со-Действие», 2015. – № 2 (19). – 88 с.
- http://hr-portal.ru/article/praktika-formirovaniya-i-razvitiya-trudovogo-potenciala
Apukhtin AS, Fedorova KA
South Ural State University of Humanities and Education,
Investing in the development of labour potential
Abstract: This article reveals the importance of the investment strategy in the development of labor potential, as a factor in the effectiveness of the company.
Keywords: labor potential, investment strategy, human, capital
Эффективность инвестиций в трудовой капитал предприятия
экономические науки
- Агарков Алексей Михайлович , студент
- Волгоградский филиал, Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова
- МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
- ИНВЕСТИЦИИ В ТРУДОВОЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
- ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ
- ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
- ЭФФЕКТ ОТ УПРАВЛЕНИЯ
Похожие материалы
Основным фактором эффективной деятельности, условием роста доходности любой организации в современных условиях становится рациональное использование ее стратегически важных ресурсов. Важнейшим из стратегических ресурсов, а также решающим условием успеха деятельности любой организации в современных условиях являются инвестиции в человеческий капитал. Важной и характерной чертой трудовых ресурсов является то, что творческие способности людей и решение широкого комплекса вопросов, связанных с их использованием, позволяют организации динамично развиваться и гибче адаптироваться к изменяющимся условиям конкурентной среды. Продуктивное использование инвестиций в человеческий капитал непосредственно влияет на рост доходности промышленных организаций.
Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом:
- достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
- достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств;
- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления [1].
Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельных работников в частности как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.
Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде [5]:
- увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
- удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях, то эффект может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
- относительная экономия средств, за счет сокращения сроков обучения, благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Может иметь место и промежуточный результат — повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный результат можно рассчитать, как обобщенную величину всех результатов (прирост объемов производства, выручка от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки.
В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов как прирост объемов производства, изменение уровня производительности труда и других, на их величину оказывает влияние не только непосредственный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но и технико-технологические и организационные факторы.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами [2].
Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
Часто для оценки эффективности конечного результата производства применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда.
Однако этот показатель не совсем точен и изменяется под влияние многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда не одинакова, так как различаются объемы затрат на рабочую силу.
Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на одни рубль затрат на рабочую силу.
Можно также рассчитать показатель, представляющий собой удельную затратоемкость продукции, где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы. Показатель удельной затратоемкости является обратным по отношению к показателю «производительность труда».
Для оценки эффективности персонала в работе [4] предлагается формула оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
В начале определяются отдельные показатели эффективности.
1. эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Где: Зн — затраты на «новичка»: 3н =3от /Рот ; 3 от — затраты на отбор персонала; Рот — количество отобранных кандидатов; Р — средняя списочная численность работников; Кт1, Кт2 — коэффициент текучести на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников.
2. эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
где: Ззп — разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий; Рсп — число работников, обучившихся смежным профессиям; N- календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб— затраты на обучение.
3. эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
где: Р — количество работников; Дм— количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П1,П2 — производительность труда, как отношение объема продаж к числу работников.
Суммарная эффективность рассчитывается как сумма всех рассмотренных выше эффектов:
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке систем управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении.
Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).
Следствием снижения текучести кадров, в свою очередь, будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности, в частности, уверенность в своей занятости на данном предприятии. Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности [3].
Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться ротация кадров и совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны.
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики — достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая рабочая сила, особенно для выпуска высококачественной продукции.
Список литературы
- Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами [Текст] / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. — Нижний Новгород, 2016. — С. 22-25.
- Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том.1. Пер. с англ. [Текст] / Г. Кунц, С. О’Доннел — М.: Прогресс, 2014. — 495с.
- Патрушев, В.Д. Рабочий на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой [Текст] / В.Д. Патрушев, Т.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий // Социологические исследования. — 2015. — № 4. — С. 34-41.
- Талтынов, С.М. Трудовая мотивации в системе управления человеческими ресурсами [Текст] / С.М. Талтынов. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 «экономика и управление народным хозяйством: экономика труда». — Воронеж, — 2014. — 196 с.
- Чирков, В.И. Самодетермипация и внутренняя мотивация поведения человека [Текст] / В.И. Чирков // Вопросы психологии. — 2016. -№3.- С. 116-132.
Электронное переодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.
Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.
Исследование трудового потенциала в процессе анализа инвестиционной привлекательности отрасли
«Управление персоналом», 2008, N 24
В статье раскрыта сущность трудового потенциала и необходимость его оценки для анализа инвестиционной привлекательности отрасли. Произведен расчет трудового потенциала в машиностроении Курской области. Построена модель изменения производительности труда.
В современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности. Инвестиционная привлекательность — это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь, инвестиционный потенциал отрасли оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала отрасли с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.
Понятие «трудовой потенциал» появилось в экономической литературе и средствах массовой информации в 70-е гг., а в научный оборот вошло в 80-е гг. В 90-х гг. термин «трудовой потенциал» стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994 г. было принято Постановление «О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства», нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России.
Трудовой потенциал отрасли для анализа ее инвестиционной привлекательности — это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого отраслью труда, которая зависит не только от максимальной трудоспособности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель «производительность труда». Следовательно, в дальнейших исследованиях будем считать понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» идентичными в рамках проблемы оценки инвестиционной привлекательности отрасли.
Производительность труда означает показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников, вычисляемый как отношение выполненного объема работы к затратам труда [3].
В числителе любого показателя производительности труда находится объем выпущенной продукции. В зависимости от конкретных условий деятельности, уровня обобщения, наличия информационной базы и аналитических целей применяется один из трех способов измерения объема продукции: натуральный, стоимостный и трудовой [2].
Натуральный метод предполагает учет продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения. Сфера применения этого метода очень ограничена — предприятия, производства, участки, выпускающие однородную продукцию либо наладившие учет затрат труда по каждому виду выпускаемой продукции. Оценка производительности труда в этом случае осуществляется по формуле:
Универсальным методом, применяемым для оценки производительности труда отраслей и регионов, является стоимостный метод. Формула для расчета производительности труда по стоимостному методу имеет следующий вид:
где p — сопоставимые цены.
С целью оценки инвестиционной привлекательности отрасли экономики нами был осуществлен анализ трудового потенциала машиностроения Курской области.
Каждой стадии экономического развития соответствуют вполне определенные пропорции занятости населения в отраслях экономики. В странах, находящихся на стадии индустриального развития, преобладает численность занятых в материальном производстве, в постиндустриальном обществе больше занятых в сфере услуг.
В Курской области структура распределения занятых по отраслям экономики в последние годы претерпела существенные изменения (табл. 1).
Источники: http://journalpro.ru/articles/investitsii-v-razvitie-trudovogo-potentsiala/, http://novainfo.ru/article/10223, http://wiseeconomist.ru/poleznoe/40608-issledovanie-trudovogo-potenciala-processe-analiza-investicionnoj-privlekatelnosti
Источник: