Заработная плата зависит от инвестиций

Заработная плата и ее системы

Определение заработной платы и инвестиций в образование. Их сущность, значение, дифференциация и тенденции к изменению, зависимость от стажа. Аспекты теории человеческого капитала. Особенности повременной и сдельной, номинальной и реальной оплаты труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Заработная плата и ее системы

В экономической теории существует несколько подходов к определению заработной платы. Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников.

Представители классической школы ориентировались на отыскание некоей объективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношением спроса и предложения труда. Другое направление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом.

«Заработная плата, — писал А. Маршалл, — имеет тенденцию быть равной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденция находиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различные стороны этой проблемы взаимообусловливают (в смысле регулирования) друг друга, а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и цены спроса к равенству».

Таким образом, А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, — предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работники более физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие).

Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату. Оба названных фактора находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Одним из направлений трактовки зарплаты как цены ресурса в экономике является теория человеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда.

Инвестиции в человеческий капитал со временем компенсируются увеличением доходов. Самый важный вид инвестиций — расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, а также обучение на рабочем месте. Другой вид инвестиций — расходы на поддержание здоровья (профилактику болезней, диетическое питание, улучшение жилищных условий и отдых).

В комплексе все эти меры увеличивают продолжительность трудовой жизни, повышают производительность труда. Наконец, инвестиции, повышающие мобильность рабочих, — это прежде всего расходы на повышение их квалификации. Они позволяют переходить рабочим от менее к более производительным занятиям, обеспечивают географическую мобильность рабочей силы. Теория человеческого капитала подчеркивает больше качественные различия в рабочей силе, чем количественные. Она признает, что только малая часть заработной платы выплачивается за простой, неквалифицированный труд.

Основная же часть заработной платы зависит от образования, опыта и тренировки, получаемых на рабочем месте. Те, кто больше вкладывает в образование, получают более высокие доходы на протяжении трудовой деятельности по сравнению с теми, которые сделали меньше инвестиций в образование. Разница в этих доходах может быть определена, и рассчитана норма дохода на инвестиции в среднее или высшее образование.

Американский экономист М. Фридмен различает общее образование и специальное профессиональное образование (школьное обучение и образование). Различия в материальной обеспеченности семей и в количестве детей плюс значительная стоимость школьного обучения ведут к тому, что государство берет на себя расходы по финансированию школьного обучения.

Однако государственные субсидии не должны предоставляться для профессионального обучения, которое увеличивает производительность труда обучающегося и в будущем компенсируется приростом доходов (обучение ветеринаров, дантистов, экономистов и др.). Профессиональное обучение является формой инвестиций в человеческий капитал, аналогичных инвестициям в физический капитал (здания, станки, оборудование). Значительная часть затрат на профессиональное обучение состоит из «потерянных заработков» в течение периода обучения, процентов на утраченные доходы из-за более позднего периода вступления в трудовую деятельность, а также специальных расходов на получение образования (плата за обучение, расходы на книги и т. д.).

Индивид предпринимает инвестиции, если предельные доходы превысят предельные издержки. М. Фридмен полагает, что норма доходности на человеческий и физический капиталы должна быть одинаковой. Если она будет выше, предположим, на физический капитал, то индивиды или их родители будут иметь стимул покупать такой капитал вместо инвестирования в образование.

По оценке американского экономиста Дж. Беккера, норма дохода от инвестиций в образование значительно выше, чем норма дохода от инвестиций в физический капитал. Это различие подтверждает недостаточность вложений в человеческий капитал. Последнее объясняется тем, что кредиты на получение профессионального образования более рискованны, требуют больших затрат на организацию и контроль над кредитами из-за свободы индивидуума передвигаться из одного места в другое и длительности периода возврата кредита. Государственное вмешательство в сферу образования обусловлено недостатками коммерческого финансирования этой сферы, ведущей к недовложениям в человеческий капитал.

Государство предоставляет субсидии на профессиональное обучение, финансируемые за счет общих доходов. В этом случае индивидуум будет получать более высокий доход, не затрачивая своих денег. В конечном счете субсидирование со стороны государства может привести к чрезмерному инвестированию в человеческий капитал. Чтобы избежать этого, следует ограничивать субсидии.

Теория человеческого капитала показывает, что в основе заработной платы лежит некая объективная величина — затраты на образование, поддержание здоровья и пр. Марксистская политэкономия отвергала теорию человеческого капитала. Это было сделано по идеологическим соображениям, так как рабочий становился «капиталистом» и уравнивался с собственником физического капитала. Критика теории человеческого капитала игнорировала ее позитивное содержание. В «Капитале» К. Маркса есть постановка вопроса о сложном труде как возведенном в степень простом труде.

Однако в нем проблемы исследовались на базе простого труда. Теория человеческого капитала отражает новый подход к человеку, его роли в экономике. Из всех ресурсов главным, как отмечалось в предыдущей главе, является ресурс «К» (знание), а инвестиции в него — самые эффективные.

Далее, теория человеческого капитала дает концепцию финансирования вложений в человека. Школьное образование, которое формирует человека как гражданина, финансируется государством. Профессиональное обучение, формирующее специалиста, осуществляется за счет собственных финансовых ресурсов индивидов, так как эти затраты компенсируются в будущем повышенными доходами.

Государство же только помогает индивидам преодолевать ограниченность рыночного механизма. В России среднее и высшее образование, медицинское обслуживание были бесплатными, финансировались за счет государства. Сейчас страна на перепутье: как в будущем финансировать сферу образования, медицинских услуг, жилищное строительство? Старая система имела много как позитивного, так и негативного. В числе недостатков следует назвать прежде всего низкое качество услуг, рабочей силы, перепроизводство одних специалистов и нехватка других, ослабление стимулов к труду.

Таким образом, очевидна необходимость широкого использования рыночных отношений в оказании услуг индивидам. Как следствие, в последнее время возникают платные учебные заведения, страховая медицина, рынок жилья.

Однако резкие перемены в этой области недопустимы. Уровень зарплаты большинства населения России не соответствует рыночным стандартам. Поэтому государство не может устраниться от решения социальных проблем.

Факторы, влияющие на предложение труда. Предложение труда зависит от двух факторов: числа людей, предлагающих свой труд, и количества часов, которые люди желают работать.

От чего зависит число людей, предлагающих свой труд? На желание людей работать в той или иной фирме влияет множество обстоятельств. Во-первых, очень важен уровень реальной заработной платы; во-вторых, оценка индивидами выгод от устройства на работу (возможность покупать товары и услуги, престиж рабочего статуса) по сравнению с досугом; в-третьих, объем доходов индивидов из источников, отличных от заработной платы; в-четвертых, уровень постоянных издержек, связанных с трудовой деятельностью (потеря пособия по безработице, приобретение соответствующей одежды, транспортные расходы, расходы на устройство детей в ясли или детские сады). Таким образом, труд продают те люди, которые не имеют возможности для самозанятости, у них нет капитала, чтобы стать предпринимателями, отсутствуют или недостаточны нетрудовые доходы (дивиденды, проценты, рента). Какие факторы влияют на количество часов, которые люди готовы уделять работе? Основным фактором здесь выступает величина реальной заработной платы. Работающий индивид осуществляет выбор между товарами, которые он способен приобрести на заработанные деньги, и досугом. Человек будет работать до тех пор, пока предельная полезность товаров, которые он способен заработать в добавочный час, будет равна предельной полезности добавочного часа досуга.

Различают эффект замещения и эффект дохода. Рост реальной заработной платы порождает эффект замещения досуга трудом. Индивид стремится работать большее количество часов. Повышение реальной заработной платы увеличивает уровень благосостояния индивида. Удовлетворив свои насущные потребности, человек желает иметь больше досуга. Эффект дохода приводит к тому, что человек желает работать меньше. В зависимости от того, какой эффект преобладает, индивид будет работать больше или меньше часов.

Дифференциация заработной платы

В реальной жизни существуют значительные различия в уровнях заработной платы. Чем они обусловлены? Работы, совершаемые в грязных помещениях, связанные с нервными стрессами, имеющие низкий социальный престиж, нерегулярную занятость, сезонные увольнения, короткий период эффективной деятельности, длительное монотонное обучение, как правило, менее привлекательны для людей. Чтобы привлечь рабочих на эти места, приходится поднимать заработную плату. Различия в заработной плате, которые призваны просто компенсировать недостатки тех или иных рабочих мест, называются «выравнивающими различиями». В то же время на работы, которые особенно престижны или привлекательны, находится много желающих, в результате вознаграждение за их труд падает. Часто заработная плата «белых воротничков» ниже, чем «синих». Дифференциация заработной платы объясняется также существованием качественных различий среди рабочих.

Люди неодинаковы по своей способности увеличивать доход фирмы. Есть высококвалифицированные, быстро и хорошо работающие, есть менее квалифицированные и менее прилежные. Работающие настолько неодинаковы, что признаются не единым ресурсом производства, а множеством их.

Различные категории рабочих конкурируют друг с другом. Однако они не являются на 100% идентичными. Они лишь частично способны замещать друг друга. В реальной жизни различия в рабочей силе не являются абсолютными. Существует определенная степень подвижности людей между рабочими местами.

Различия в заработной плате имеют тенденцию постепенно поощрять все большую мобильность людей. Рынок имеет возможность обеспечивать равновесие различных видов заработной платы, при котором спрос на каждую категорию труда точно соответствует ее конкурентному предложению. Только тогда достигается общее равновесие, которое приводит к тому, что тенденция к увеличению или уменьшению различий в оплате перестает действовать.

Повременная и сдельная заработная плата

Фирмы используют как повременную, так и сдельную оплату труда. В одном случае оплачивается отработанное время, в другом — количество произведенных товаров или услуг. Более широко распространена повременная заработная плата. Она используется там, где акцент делается не на количестве, а на качестве труда. Рационально ее применение и там, где существует принудительный ритм работы. Наконец, во всех случаях, когда невозможно точно учесть выработку, ее применение неизбежно.

Номинальная и реальная заработная плата

Номинальная заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд. Реальная заработная плата представлена количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Изменение реальной заработной платы рассчитывается с помощью индекса, который определяется отношением прироста номинальной зарплаты к приросту потребительских цен.

Д номинальной зарплаты

Д реальной зарплаты = — .

Д потребительских цен

Общий доход работника состоит из заработной платы и доплат за счет фондов государства и предприятий и называется компенсацией. Последние включают перечисление предпринимателями средств в фонд социального страхования, а также участие в прибылях, премии, оплату отпусков, праздничных дней.

Необходимость разделения доходов работников на две части обусловлена следующим:

создается коллективная заинтересованность в работе фирмы;

воспитывается верность фирме. Уволившийся теряет не только зарплату, но и доплаты к ней. Фирма может предоставлять своим работникам жилье, товары в заводском магазине по сниженным ценам, делать подарки к Рождеству и по случаю рождения ребенка, брать на себя организацию досуга и спортивных занятий;

вопросы социального обеспечения, здравоохранения и образования решаются главным образом путем формирования общественных фондов на государственном уровне. В этой сфере нельзя полагаться только на индивидуальные сбережения. За счет общественных фондов проблемы решаются более эффективно, создаются определенные гарантии нуждающимся в социальных услугах.

Зарплата и стаж работы

Должна ли заработная плата зависеть от стажа работы? И да, и нет. С одной стороны, выплата за выслугу лет закрепляет рабочих за фирмами, уменьшает текучесть кадров. С другой стороны, по мере старения рабочих растут издержки производства.

Наиболее широко принцип зависимости зарплаты от стажа работы используется в Японии. Повышение ее происходит ежегодно. У рабочих до 30 лет она повышается медленно. После 30 лет (брачный возраст) возрастает значительно быстрее, так как потребности рабочего в связи с появлением семьи увеличиваются. После 40—45 лет зарплата растет медленно. Чем больше фирма наймет молодых рабочих, тем ниже будет уровень средней зарплаты. Японская статистика сообщает поэтому средний возраст работников фирмы.

Эти данные публикуются наряду с обычными финансовыми сведениями. Для фирмы данные о возрасте рабочей силы являются важным показателем конкурентоспособности. В Японии зарплата «по старшинству» все более вытесняется формами оплаты, основанными на количестве и качестве труда.

Индивидуализация заработной платы. Общее повышение зарплаты оказывается в современных условиях недостаточным для стимулирования роста производительности труда. Важно активизировать деятельность каждого работника. Работники, имеющие одинаковую квалификацию, вследствие различных способностей, опыта, энергии добиваются различных результатов. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Наряду с количеством и качеством труда принимаются во внимание показатели использования рабочего времени, инициатива, душевное состояние. Система оценки индивидуальных результатов требует больших затрат времени и средств, но при правильной постановке индивидуализация зарплаты повышает производительность труда и дает эффект больший, чем затраты на систему. Теория «эффективной заработной платы». В соответствии с этой теорией фирмам рекомендуется выплачивать работникам заработную плату, которая превышает тот ее уровень, при котором работники готовы работать.

При этом исходят из двух соображений. Первое — часть работников работает эффективно, другая — недостаточно продуктивно. На каких работников нужно ориентироваться при установлении уровня заработной платы? Если принимать во внимание низкую производительность части работников, фирма может установить среднюю заработную плату с учетом этого обстоятельства. Но результатом такой ориентации может быть уход высокопроизводительных работников, и тогда фирма останется с далеко не лучшими работниками.

Устанавливая более высокую заработную плату, фирма сохраняет высокопроизводительных работников, даже если при этом трудно различить высоко- и низкопроизводительных работников. Второе соображение — часть работников сознательно уклоняется от высокопроизводительного труда на рабочем месте.

Считается, что шансов поймать недобросовестных работников мало. Но предположим, что такие работники установлены, и их ожидает наказание. Насколько велико это наказание? Тяжесть его зависит от разницы между заработной платой, которую работник получает, и пособием по безработице или заработной платой на новом рабочем месте, куда работник устроился после увольнения. Из теории «эффективной заработной платы» вытекает вывод, что для ужесточения наказания и уменьшения стимулов к недобросовестному поведению на рабочем месте фирмы должны платить работникам более высокую заработную плату, чем в среднем было бы необходимо для привлечения работников к труду. Государственное регулирование заработной платы. Государство регулирует заработную плату различными методами.

Прежде всего государство устанавливает минимальный размер заработной платы. С 1997 г. в США она равна 5,1 долл. в час; в России минимальная зарплата установлена в размере 600 руб. в месяц. Минимальная зарплата служит ориентиром для установления уровней доходов всех категорий занятых. Меняя ее уровень, можно влиять на величину зарплаты во всем народном хозяйстве. Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый характер.

С одной стороны, минимальная зарплата увеличивает занятость, так как устраняет мотив крупных фирм ограничивать занятость ради снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной зарплаты создает определенные трудности. Часть фирм выталкиваются с рынка, так как повышаются издержки производства и фирмы становятся убыточными. В результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы. Возникают сложности с оплатой труда подростков. Поскольку они живут в семьях, вроде бы надо минимум зарплаты для подростков назначить ниже, чем для взрослых. Но в этом случае предприниматели предпочитают нанимать подростков и увольнять взрослых рабочих. Следующей формой регулирования является так называемая политика доходов, т. е. регулирование цен, прибылей и зарплаты.

Например, заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым ограничивая рост прибылей. Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве. Политика доходов применяется как антиинфляционная мера. Пределы ее использования ограничены не только во времени. Она оправдана в экономике, где недоиспользуются ресурсы. Регулируя цены, прибыли и зарплату, государство стимулирует более эффективное использование производственных мощностей и рабочей силы. Сложнее применять политику доходов в дефицитной экономике. Ограничение цен в такой ситуации ведет к уменьшению объема производства и развитию спекуляции.

Наконец, регулирование зарплаты предполагает поддержание определенной пропорции между зарплатой и доплатами. Доплаты должны стимулировать эффективный труд.

Дифференциация ставок заработной платы и ее причины. Инвестиции в человеческий капитал. Тарифная система

Во всех странах существует дифференциация заработной платы между работниками различных профессий и разных отраслей.

В общем плане она зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Если предложение какого-либо вида труда велико по сравнению со спросом на него, то заработная плата при прочих равных условиях будет низкой. Так, в России в 1990-е гг. к таким профессиям можно было отнести инженерно-технических работников во многих отраслях, ученых, учителей и т.д. Если спрос превышает предложение, то уровень заработной платы будет сравнительно высоким. К таким видам работ в современной России относится профессия квалифицированного бухгалтера, опытного юриста, менеджера и т.д.

Дифференциация ставок заработной платы определяется следующими конкретными причинами:

• o рабочие не являются однородными, т.е. различаются по способностям, уровню образования, подготовки, квалификации;
• o конкретные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими неденежными факторами;
• o существуют различные ограничения мобильности рабочей силы;
• o качество рабочей силы различается в связи с инвестициями в человеческий капитал.

Рассмотрим причины дифференциации заработной платы подробнее.

Вся рабочая сила состоит из ряда неконкурирующих групп работников, которые не являются конкурентами на получение определенного места работы, так как специфика труда и квалификация работников одной группы существенно отличается от мастерства и квалификации работников других групп. Например, юристы не являются конкурентами врачам или программистам на рынке труда. Не являются конкурентами для них и низкоквалифицированные рабочие. При относительно небольшом предложении квалифицированных работников и значительном спросе на них они будут получать высокую заработную плату.

Однако неквалифицированные и низкоквалифицированные работники могут входить в одну неконкурирующую группу, так как могут заменять друг друга (например, уборщица, дворник, подсобный рабочий на стройке и т.д.).

Вместе с тем в рамках одной неконкурирующей группы можно выделить различные подгруппы и отдельных конкретных работников данной профессии, существенно различающихся по уровню квалификации (например, не все врачи или адвокаты имеют одинаковый уровень таланта и квалификации). В результате более талантливые и квалифицированные работники могут иметь значительно более высокие доходы, чем их коллеги из той же группы.

Если работники одной группы способны заменять друг друга, то это не означает, что ставка заработной платы у них будет одинаковой, поскольку могут существовать различия в неденежных факторах конкретных видов труда (престижность в данный период времени, условия работы и ее привлекательность). Например, подсобный строительный рабочий и неквалифицированный служащий в учреждении могут заменить друг друга в работе. Однако в нормальной экономике заработная плата строительного рабочего будет выше, так как у него хуже условия труда, выше риск несчастного случая и т.д. Такие различия в оплате труда называют выравнивающими различиями. Выравнивающие различия в оплате труда — это разные уровни заработной платы, получаемой работниками различных профессий, что связано с компенсацией неденежных факторов, отличающих разные виды работ.

Рассмотренное ранее понятие «неконкурирующие группы» способствует объяснению дифференциации заработной платы между различными группами и подгруппами работников. Выравнивающие различия в оплате труда объясняют дифференциацию заработной платы внутри одной неконкурирующей группы работников с одинаковой квалификацией для компенсации неденежных факторов. Нарушения конкуренции на рынках труда, связанные с различными ограничениями мобильности, перемещения рабочей силы, объясняют различия в заработной плате при выполнении одних и тех же работ.

Существуют следующие виды ограничения мобильности рабочей силы:

географические ограничения (привязанность людей к определенному месту жительства). В результате существует дифференциация оплаты труда у работников одной и той же профессии в различных регионах. В данном случае имеется в виду дифференциация заработной платы, не зависящая от условий труда и жизни работников, которая отражается в России в районных коэффициентах, начисляемых к заработной плате, а вызванная разным соотношением спроса и предложения на конкретных региональных рынках труда;

институциональные ограничения — искусственные ограничения мобильности работников, которые могут устанавливать различные институты (учреждения, организации). Например, действия цеховых профсоюзов по ограничению числа своих членов, что может препятствовать переезду работников определенной профессии из одного региона в другой с более высокой заработной платой в связи с опасениями быть не принятыми там в члены цехового профсоюза;

социологические ограничения — несмотря на законодательство, существуют различия в оплате одинаковых видов труда в зависимости от пола, национальности, гражданства.

Инвестиции в человеческий капитал — это расходы на повышение качества рабочей силы и ее производительности. Они включают в себя:

расходы на образование (общее, специальное, повышение квалификации, переподготовка и т.д.);

расходы на здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение жилищных условий, затраты на развитие физической культуры и спорта и т.д.);

расходы на увеличение числа рабочих мест, хотя это инвестиции не непосредственно в человека, а в развитие средств производства.

В СССР в условиях государственной собственности на средства производства и централизованной системы управления для дифференциации оплаты труда во всей экономике была разработана единая государственная тарифная система.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых государство регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики отдельных профессий и видов труда и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам исполнителя конкретной работы, соответствующей определенному разряду. Они используются для присвоения рабочим квалификационных разрядов.

Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от квалификации работника. В ней представлены тарифные коэффициенты рабочих специальностей всех разрядов. При этом тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда.

Районные коэффициенты отражают региональные различия в заработной плате, связанные с условиями жизни и труда.

С декабря 1992 г. в России на предприятиях и в организациях бюджетной сферы была введена единая тарифная сетка, предусматривающая 18 ставок разрядов.

При этом ставка первого разряда была установлена на уровне минимальной заработной платы, а размеры ставок остальных разрядов определялись путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Однако в дальнейшем система определения тарифных ставок различных разрядов претерпела некоторые изменения. Так, при расчете в качестве базы первого разряда в связи с недостатком бюджетных средств перестали использовать индексированный размер минимальной заработной платы, а применяли фиксированную величину минимума, установленного еще в 1995 г. С 1 апреля 1999 г. тарифная ставка первого разряда была установлена на уровне 110 руб., в начале 2001 г. — 132 руб., затем — 300 руб. С 1 декабря 2001 г. она была повышена до 450 руб. Однако уменьшено соотношение между низшим и высшим разрядами до 1: 4,5.

Единая тарифная сетка была обязательна для всех бюджетных предприятий и организаций.

В 2009 году введены новые отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Все группы должностей работников данной отрасли разделены на определенное количество квалификационных уровней (не более шести). Размер должностного оклада определяется путем умножения установленного минимального размера должностного оклада на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Заработная плата работника включает в себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Как зарплата фасилитаторов зависит от инвестиций

Стыдно признать, но про фасилитаторов мы пишем непростительно мало это при том, что на работе фасилитатора держится весь наш бизнес. А в нашем облаке тегов размер слова фасилитатор меньше, чем размеры слов IBM, Spigit и даже «семинар».

Так вот заявляю: (1) это не справедливо; (2) это не верно; (3) мы это будем исправлять.
Чтобы подойти к вопросу системно, начнем с основы основ: определение, профессиональные требования и зарплата фасилитаторов.

В Википедии дано вполне приличное определение работы фасилитатора:

Фасилитатор (англ. facilitator, от лат. facilis — «лёгкий, удобный») — это человек, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию. Обеспечивая соблюдение правил встречи, ее процедуры и регламента, фасилитатор позволяет ее участникам сконцентрироваться на целях и содержании встречи. Т.о., фасилитатор решает двоякую задачу, способствуя комфортной атмосфере и плодотворности обсуждения. В контексте этимологии термина можно сказать, что фасилитатор — это тот, кто превращает процесс коммуникации в удобный и легкий для всех ее участников. С групповой точки зрения, фасилитатор — тот, кто помогает группе понять общую цель и поддерживает позитивную групповую динамику для достижении этой цели в процессе дискуссии, не защищая при этом одну из позиций или сторон. В групповых тренингах тренера, работающего в фасилитаторском стиле, нередко определяют как дирижера.

Однако нужно отметить, что типов фасилитаторов, работающих в разных отраслях, очень много (от Career Coach и Manufacturing Supervisor/Facilitator до Management Systems Facilitator, Cell Facilitator и Museum Facilitator). Их работа, зачастую, отличается не меньше, чем работа водителя гоночного болида от работы водителя-дальнобойщика. И поэтому смотреть и сравнивать их зарплаты — дело бессмысленное. Куда проще (и правильней) смотреть и сравнивать описания менеджеров сообществ (Community Manager). По большому счету, фасилитатор и менеджер сообществ — очень близкие работы. Ну а если углубляться в детали, то и среди позиций менеджеров сообществ, и среди позиций фасилитаторов есть много различий (в зависимости от того, чем конкретно занимается компания-работодатель). Мы сейчас в эти частности не полезем. И потому можем спокойно изучать ситуацию с фасилитаторами, используя информацию о менеджерах сообществ.

2. Профессиональные требования

Требования к навыкам менеджеров сообществ примерно одинаковые и в теории, и на практике. Главные требования:

Ну а что касается того, чем больше всего приходится заниматься таким спецам, — тут все однозначно. Больше всего времени уходит на разработку и редактирование контента.
На практике в России при найме менеджеров сообществ, в зависимости от конкретной работы, делают упор либо на маркетинговые навыки, либо на навыки редактора-модератора. А иногда и совмещают в одной работе оба этих сегмента деятельности.

3. Зарплата.

На западе годовая зарплата менеджеров сообществ составляет от $24 до $58 тыс. (в среднем $36 тыс). Т.е. примерно 3 тыс. долларов в месяц. Еще 2 года назад менеджеры сообществ, получали примерно на 30% большую зарплату, поскольку таких специалистов на рынке было очень мало. Сейчас ситуация на западном рынке труда изменилась. Количество специалистов — менеджеров сообществ — сильно выросло, и их зарплата упала до, в среднем, 3 тыс. долларов в месяц. Но как известно, бывает правда, ложь и статистика . Поэтому если от усредненных цифр, например, по США, перейти к цифрам зарплат в конкретных городах, реальная зарплата менеджеров сообществ увеличится раза в полтора. В западной Европе (например, в Великобритании) ситуация аналогичная.

Главным критерием зарплаты при найме человека на должность менеджера сообществ (как и на любую иную должность!) является имеющийся у него опыт работы по профилю. Возьмем для примера «белую кость» менеджеров сообществ (социальные медиа и деятельные сообщества), где средняя зарплата в США составляет больше $4 тыс в месяц. Так вот, согласно свежему отчету Community Manager and Social Media Manager Salaries, даже самому способному выпускнику универа вряд ли дадут больше $2,5 тыс в месяц (и то только в крупных компаниях, а в стартапе предложат меньше $1 тыс). В то же время, кандидату с профильным опытом работы в 15 лет могут заплатить и $9 тыс в месяц.

В России (как и положено на родине слонов)) все иначе. С одной стороны, таких специалистов на российском рынке труда еще меньше, чем было на западе 2 года назад. С другой — зарплата таких специалистов существенно меньше, чем сейчас на западе, где таких спецов переизбыток. В России редактору-модератору, в среднем, платят примерно $1-1,5 тыс в месяц. Менеджеру сообществ с маркетинговым уклоном платят примерно $1,5-2 тыс в месяц. Лишь крупные фирмы и отделения западных компаний готовы платить менеджеру сообществ $3 тыс. в месяц.

Но это все было до поры до времени. Согласно данным PwС и РВК, объем инвестиций в российские интернет-стартапы увеличился в прошлом году в 2,5 раза. А в соответствии с данными исследования, проведенного Fast Lane Ventures, число российских стартапов, работающих в области социального бизнеса, втрое увеличивается из года в год. Так что спрос на менеджеров сообществ и фасилитаторов будет расти не меньшими темпами. А значит и их зарплаты скоро начнут быстро расти.

Источники: http://otherreferats.allbest.ru/economy/00014241_0.html, http://studme.org/1405090810982/ekonomika/differentsiatsiya_stavok_zarabotnoy_platy_prichiny_investitsii_chelovecheskiy_kapital_tarifnaya_sistema, http://witology.com/4811.html

Источник: invest-4you.ru